שיטות הערכה למדריכים שעובדים באופן מקוון: סוגים, דוגמאות וכיצד לבחור

מהי הערכה?

הערכה היא דרך מובנית למדוד את הידע של הלומד, את יכולותיו, ואת התחומים שבהם יש לשפר את ההכשרה עצמה. עבור מדריכים ויועצים שעובדים באופן מקוון, החלק האחרון חשוב לא פחות משני החלקים הראשונים, מכיוון שהערכות גם מראות לכם היכן יש לשפר את החומר.

כדאי להבחין בין הערכות למבחנים. מבחן בודק בדרך כלל אם מישהו עמד בסטנדרט קבוע ברגע מסוים. הערכה היא תהליך רחב יותר שיכול לכלול מבחנים, אך גם סקרים, תצפיות ועבודה רפלקטיבית. למידע נוסף על ההבחנה, ראו את המאמר שלנו הערכה לעומת בחינה.

כל הערכה, בצורה כזו או אחרת, עונה על אחת משלוש השאלות הבאות:

• מה הלומדים יודעים לפני ההכשרה שלי?

• האם הם לומדים במהלך ההכשרה?

• האם הם באמת למדו את החומר עד סיום ההכשרה?

זה מתייחס ישירות לשלושת סוגי ההערכה העיקריים.

שלושת סוגי ההערכה העיקריים

רוב שיטות ההערכה נכללות באחת משלוש קטגוריות, המוגדרות לפי מועד השימוש בהן והסיבה לכך. הבנת ההבדלים ביניהן מהווה את הבסיס לבחירת השיטה הנכונה לכל פרויקט עם לקוח.

הערכה אבחונית

הערכות אבחוניות מתבצעות לפני תחילת ההכשרה. תפקידן הוא לזהות מה הלומדים כבר יודעים, היכן נמצאים הפערים ומה יש להשלים.

עבור חברות ייעוץ, זהו לרוב השלב שבו מתחיל הפרויקט. אתם מבצעים אבחון לעובדי הלקוח כדי לברר אילו מיומנויות חסרות לפני שאתם בונים או מקצים תוכן, והאבחון עצמו הופך לחלק מהערך שאתם מספקים.

דוגמאות: מבחני קבלה, הערכות עצמיות של מיומנויות, בדיקות ידע ושאלוני קבלה.

מתאים במיוחד ל: הגדרת היקף פרויקט ההכשרה, הצדקת התוכן שאתם מציעים, ויצירת נקודת ייחוס מולה אשר ביחס אליה תוכלו למדוד את ההתקדמות בהמשך.

הערכה מעצבת

הערכות מעצבות מתבצעות במהלך ההכשרה. מטרתן היא לבדוק את ההבנה כל עוד יש זמן להתאמות, הן עבור הלומד והן עבורכם.

בדרך כלל מדובר בהערכות בעלות חשיבות נמוכה וללא ציון. המטרה אינה לשפוט את הלומד, אלא לחשוף בלבול, לזהות אילו נושאים דורשים תשומת לב רבה יותר, ולתת למשתתפים משוב שיוכלו לפעול על פיו. הערכות מעצבות גם מראות לכם אילו חלקים מחומר ההכשרה שלכם יעילים ואילו חלקים יש לשפר.

למידע מעמיק יותר, עיינו במאמר שלנו הערכות מעצבות.

דוגמאות: חידונים קצרים בין מודולים, בדיקות ידע, שאלות רפלקציה ונושאים לדיון.

מתאים במיוחד ל: שיפור תוכן ההכשרה לאורך זמן ושמירה על מעורבות הלומדים.

הערכה מסכמת

הערכות מסכמות מתקיימות לאחר ההכשרה. הן מודדות את הידע או את המיומנות הסופיים ומניבות תוצאה ברורה, כגון תוצאה של "עבר/נכשל", ציון או תעודה.

עבור מדריכים ויועצים, הערכות מסכמות הן התוצרים הסופיים. הן מה שאתם מציגים ללקוח כדי להוכיח שהלמידה אכן התרחשה. הן גם מה שמזין את דוחות הציות ואת רישומי ההסמכה.

דוגמאות: בחינות גמר, מבחני הסמכה, פרויקטי גמר והערכות בסיום הקורס.

מתאים במיוחד ל: הצגת תוצאות ללקוח באמצעות נתונים קונקרטיים הניתנים לדיווח.

שיטות הערכה ישירות לעומת עקיפות

יש נקודת מבט נוספת שכדאי להכיר, מכיוון שהיא מחדדת את האופן שבו אתם חושבים על הנתונים שאתם אוספים. כל שיטת הערכה היא ישירה או עקיפה.

שיטות ישירות מודדות את הביצועים עצמם. הלומד מבצע פעולה כלשהי – עונה על שאלה, משלים פרויקט, מדגים מיומנות – ואתם מעריכים את התוצר בפועל. ציוני בחינות, מטלות שהושלמו וביצועים שנצפו הם כולם מדדים ישירים. הם מספקים לכם ראיות מוצקות לגבי מה שמישהו יודע או מסוגל לעשות.

שיטות עקיפות מודדות תפיסה. במקום לצפות בביצועים, אתם שואלים את המשתתפים מה הם חושבים שלמדו, עד כמה הם מרגישים בטוחים בעצמם, או מה דעתם על ההכשרה. סקרים, טפסי משוב וקבוצות מיקוד הם כולם שיטות עקיפות. הם אינם מוכיחים את הלמידה, אך הם מספקים לכם מידע ששיטות ישירות אינן יכולות לספק: איך החוויה התקבלה.

תוכנית הכשרה מוצלחת משתמשת בשתי השיטות. השיטות הישירות מוכיחות שהלמידה אכן התרחשה, בעוד שהשיטות העקיפות מספקות מידע איך לשפר את הסבב הבא. אם תשתמשו רק באחת מהן, אתם פועלים "בעיניים עצומות" בכל הנוגע לאיכות או לשיפור.

הסבר על שיטות הערכה נפוצות

להלן שיטות ההערכה הנפוצות ביותר בהכשרה מקוונת. עבור כל אחת מהן, ציינו מתי היא משמשת בדרך כלל (הערכה אבחונית, הערכה מעצבת או מסכמת) והאם היא נחשבת למדד ישיר או עקיף. רוב השיטות יכולות לחול על מספר קטגוריות; מה שמשתנה הוא אופן השימוש בהן.

אם תסתכלו על הטבלה, כמה דברים יבלטו לעין. תבחינו בדפוסים הנוטים לעצב את האופן שבו מדריכים מנוסים בונים את תמהיל ההערכה שלהם.

שלוש השורות הראשונות נמצאות בתחום האבחון. מבחנים מקדימים, הערכות עצמיות של מיומנויות ובדיקות ידע נועדו להגדיר את היקף העבודה. הן מראות לכם את נקודת המוצא של הלומדים, איך נראים הפערים האמיתיים, ואילו תכנים כדאי לפתח. עבור חברות ייעוץ שמבצעות בדיקה לפני התחייבות לפרויקט, כאן מתחילה העבודה. אם תדלגו על שלב זה, אתם מסתכנים בבניית הכשרה שאף אחד אינו צריך.

הדפוס הבא הוא היקף. בין אם אתם עובדים עם 15 או 500 משתתפים בחודש, השיטות בחלק העליון-אמצעי של הטבלה – שאלות בחירה מרובה, נכון/לא נכון, השלמת משפטים – עושות את עיקר העבודה. הסיבה לכך היא שציון אוטומטי הוא הדרך היחידה לשמור על שפיות כאשר המספרים גדלים. מרבית המדריכים מסתמכים על פורמטים אלה עבור עיקר בדיקות הידע שלהם, ואז משלבים שיטות עשירות יותר במקומות שבהם הן באמת מצדיקות את ההשקעה.

זהו המקום בו נכנסות לתמונה השיטות היישומיות. מקרי בוחן, סימולציות ומשחקי תפקידים ממוקמים במרכז הטבלה מסיבה טובה: קשה יותר לתת להן ציון, אך הם עונים על השאלה שבחירה מרובה אינה יכולה לענות עליה. ידיעת התשובה הנכונה במבחן קצר אינה מבטיחה שהלומד יוכל להשתמש בידע כאשר הדבר באמת חשוב. שיטות יישומיות הן בדרך כלל המקום בו טמונה ההוכחה האמיתית לערך, ושם הלקוחות שלכם רואים את ההבדל בין תוכנית הכשרה שלימדה משהו, לבין תוכנית ששינתה משהו.

השיטות העקיפות נמצאות בתחתית הטבלה: סקרים, יומנים רפלקטיביים ומשוב עמיתים. אלה הן השיטות שרוב המדריכים לא מנצלים מספיק, וזה בדרך כלל פספוס של הזדמנות. שיטות עקיפות לא יוכיחו שהלמידה אכן התרחשה, אך הן יראו לכם היכן יש לשנות את ההכשרה עצמה. התוכניות החזקות ביותר משלבות ביניהן לבין השיטות הישירות. השיטות הישירות מראות לכם את התוצאה; השיטות העקיפות מראות לכם כיצד לשפר את הסבב הבא.

כיצד לבחור את שיטת ההערכה הנכונה

אין שיטת הערכה אוניברסלית "טובה". יש שיטה נכונה אחת למטרה, לקהל ולשלב ההכשרה הספציפיים. כדי לעזור לכם, תוכלו לעבור על חמש השאלות שלהלן.

1. מה הלקוח שלכם מנסה להשיג?

הכשרה בנושא ציות, קליטת עובדים חדשים, פיתוח מיומנויות והסמכה – כל אחת מהן דורשת שיטות שונות. תוכנית ציות נשענת במידה רבה על מבחני ידע מסכמים. תוכנית מנהיגות עשויה להסתמך יותר על הרהור וביקורת עמיתים.

2. באיזה שלב של ההכשרה אתם נמצאים?

האבחון מתבצע לפני ההכשרה, הכשרה מעצבת מתבצעת במהלכה, והערכה מסכמת מתבצעת לאחריה. התאימו את השיטה לשלב הנוכחי.

3. מה תעשו עם התוצאות?

אם אתם מדווחים ללקוח משלם, תנו עדיפות לשיטות ישירות וניתנות למדידה, המתורגמות באופן ברור למדדי ביצוע מרכזיים (KPI). אם המטרה שלכם היא לשפר את ההכשרה עצמה, שיטות משוב עקיפות יספקו לכם מידע רב יותר.

4. כמה משתתפים אתם מעריכים?

כשאתם עובדים עם מאות לומדים בחודש, ציון ידני הופך במהרה ל"צוואר בקבוק". פורמטים אוטומטיים כגון שאלות בחירה מרובה, נכון/לא נכון והשלם את החסר מאפשרות לכם להגדיל את היקף הפעילות מבלי לפגוע באיכות.

5. איך ייראו התוצאות בעיני הלקוח שלכם?

הלקוח שלכם לא מעוניין בנתונים גולמיים. הוא רוצה סיפור חזותי ברור: שיעורי הצלחה, פערי ידע, התקדמות לאורך זמן. השיטות שתבחרו צריכות להניב תוצאות שקל לדווח עליהן וקל לפרש אותן.

בנקודה האחרונה הזו, הכלי הנכון עושה את ההבדל האמיתי.

נהלו את ההערכות שלכם בצורה חכמה יותר עם Easy LMS

Easy LMS פותחה במיוחד עבור מדריכים ויועצים שמכשירים עובדים של חברות אחרות. כל תכונה נועדה להקל על העבודה היומיומית שלכם.

צרו בקלות כל סוג של הערכה

בונה המבחנים שלנו תומך בשאלות בחירה מרובה, נכון/לא נכון והשלם את החסר, עם ציון אוטומטי ותעודות מותאמות אישית.

מדדי ביצוע מרכזיים (KPI) חזותיים שהלקוחות שלכם יכולים לגשת אליהם לפי דרישה

הדוחות שלנו מציגים שיעורי הצלחה, פערי ידע לפי קטגוריה והתקדמות לאורך זמן. הלקוחות שלכם יכולים להתחבר מתי שירצו, ללא צורך לשלוח צילומי מסך באימייל.

פלטפורמה אחת, לקוחות רבים

העניקו לכל לקוח אקדמיה משלו עם מיתוג פרטי שלו, כך שההכשרה תישאר ממותגת, מאורגנת ונפרדת.

שימוש חוזר בתוכן עבור לקוחות שונים

בנו קורס או בחינה פעם אחת, ואז עשו בהם שימוש עבור כל לקוח שזקוק להם. כך תחסכו שעות עבודה בכל הכשרה חדשה שתיצרו.

אנו מציעים גם תעריף קבוע למספר בלתי מוגבל של משתתפים, כך שתוכלו לחזות את העלויות מראש, לא משנה כמה מהר תתרחבו. אין תמחור לפי משתמש, ואין חשבונות מפתיעים.

מוכנים לראות את זה בפעולה? התחילו ניסיון חינם (אין צורך בכרטיס אשראי) או הזמינו הדגמה של 30 דקות, ואנו נלווה אתכם לאורך התהליך.

משאבים שימושיים

1. MasterSoft

2. Cornell University

3. The Turkish Online Journal of Educational Technology