Metody i strategie oceny dla trenerów prowadzących szkolenia online: rodzaje, przykłady i wskazówki

Czym jest ocena?

Ocena to ustrukturyzowany sposób mierzenia wiedzy uczestnika, jego umiejętności oraz obszarów, w których samo szkolenie wymaga udoskonalenia. Dla trenerów i doradców prowadzących szkolenia online ta ostatnia kwestia ma równie duże znaczenie, co dwie pierwsze, ponieważ oceny wskazują również, w jakich obszarach należy udoskonalić materiały szkoleniowe.

Warto odróżnić ocenę od testu. Test zazwyczaj sprawdza, czy dana osoba spełniła określony standard w danym momencie. Ocena jest szerszym procesem, który może obejmować testy, ale także ankiety, obserwacje oraz zadania refleksyjne. Więcej informacji na ten temat znajdziesz w naszym artykule poświęconym różnicom między oceną a testowaniem.

Każda ocena, w takiej czy innej formie, odpowiada na jedno z trzech pytań:

• Co uczestnicy szkolenia wiedzą przed jego rozpoczęciem?

• Czy uczą się oni podczas szkolenia?

• Czy faktycznie opanowali tę wiedzę pod koniec szkolenia?

Odnosi się to bezpośrednio do trzech głównych rodzajów oceny.

Trzy główne rodzaje oceny

Większość metod oceny można zaklasyfikować do jednej z trzech kategorii, zdefiniowanych na podstawie tego, kiedy są stosowane i w jakim celu. Zrozumienie różnic między nimi stanowi podstawę do wyboru odpowiedniej metody w przypadku każdego zlecenia dla klienta.

Ocena diagnostyczna

Oceny diagnostyczne przeprowadzane są przed rozpoczęciem szkolenia. Celem jest ustalenie, jaką wiedzę posiadają już uczestnicy, gdzie występują luki oraz jakie zagadnienia należy omówić.

W przypadku firm doradczych często właśnie od tego rozpoczyna się współpraca. Przeprowadzasz audyt pracowników klienta, aby ustalić, jakich umiejętności im brakuje, zanim opracujesz lub przydzielisz treści szkoleniowe, a sam audyt staje się częścią wartości, którą dostarczasz.

Przykłady: testy wstępne, samooceny umiejętności, sprawdziany wiedzy oraz kwestionariusze wstępne.

Najlepiej sprawdza się w: określeniu zakresu projektu szkoleniowego, uzasadnieniu proponowanych treści oraz stworzeniu punktu odniesienia, w stosunku do którego będzie można później dokonywać pomiarów.

Ocena kształtująca

Ocena kształtująca odbywa się w trakcie szkolenia. Jej celem jest sprawdzanie poziomu zrozumienia w momencie, gdy jest jeszcze czas na wprowadzenie zmian – zarówno po stronie uczestnika, jak i Twojej.

Zazwyczaj nie wiąże się ona z dużą presją ani z ocenami. Nie chodzi o to, aby oceniać uczestnika, lecz wyłapać kwestie budzące wątpliwości, wskazać tematy wymagające poświęcenia większej uwagi oraz przekazać informacje zwrotne, które pozwolą podjąć konkretne działania. Ocena kształtująca daje Ci również wiedzę o tym, które części materiałów szkoleniowych sprawdzają się w praktyce, a które wymagają dopracowania.

Jeśli chcesz uzyskać więcej informacji, zapoznaj się z naszym artykułem na temat ocen kształtujących.

Przykłady: krótkie quizy pomiędzy modułami, sprawdziany wiedzy, pytania do refleksji oraz tematy do dyskusji.

Najlepiej sprawdzają się w: stopniowym ulepszaniu treści szkoleniowych oraz utrzymywaniu zaangażowania uczestników.

Ocena podsumowująca

Oceny podsumowujące są przeprowadzane po zakończeniu szkolenia. Mierzą one końcowy poziom wiedzy lub kompetencji i dostarczają jednoznaczny wynik, taki jak ocena pozytywna lub negatywna, liczba punktów lub certyfikat.

Dla trenerów i doradców ocena podsumowująca stanowi kluczowy rezultat prac. Przedstawiasz ją klientowi jako dowód na to, że proces nauki był skuteczny. Służy ona również jako podstawa do raportów zgodności oraz dokumentacji certyfikacyjnej.

Przykłady: egzaminy końcowe, testy certyfikacyjne, projekty końcowe oraz oceny podsumowujące kurs.

Najlepiej nadają się do: przedstawiania klientom konkretnych, podlegających raportowaniu wyników.

Metody oceny bezpośredniej a pośredniej

Warto zapoznać się z drugim punktem widzenia, ponieważ pozwala on na bardziej wnikliwe podejście do gromadzonych danych. Każda metoda oceny jest albo bezpośrednia, albo pośrednia.

Metody bezpośrednie mierzą samą wydajność. Uczestnik szkolenia wykonuje określone zadanie – odpowiada na pytania, realizuje projekt, demonstruje umiejętność – a Ty oceniasz rzeczywisty wynik. Wyniki egzaminów, ukończone zadania oraz obserwowane wykonanie to bezpośrednie wskaźniki. Dostarczają one mocnych dowodów na to, co dana osoba wie lub potrafi zrobić.

Metody pośrednie mierzą postrzeganie. Zamiast obserwować wyniki, pyta się uczestników, czego ich zdaniem się nauczyli, jak bardzo czują się pewni siebie lub co sądzą o szkoleniu. Ankiety, formularze opinii i grupy fokusowe to przykłady metod pośrednich. Nie dowodzą one skuteczności samego procesu nauki, ale dostarczają informacji, których nie są w stanie zapewnić metody bezpośrednie: jak uczestnicy odebrali to doświadczenie.

Skuteczny program szkoleniowy wykorzystuje obie te metody. Metody bezpośrednie dowodzą, że nauka przyniosła efekty, podczas gdy metody pośrednie pokazują, jak ulepszyć kolejną edycję. Jeśli stosujesz tylko jedną z nich, działasz po omacku – albo w kwestii jakości, albo w kwestii rozwoju.

Omówienie popularnych metod oceny

Poniżej znajdują się najczęściej stosowane metody oceny w szkoleniach online. W przypadku każdej z nich zaznaczyliśmy, kiedy zazwyczaj jest ona stosowana (ocena diagnostyczna, kształtująca lub podsumowująca) oraz czy zalicza się do metod bezpośrednich, czy pośrednich. Większość metod może obejmować więcej niż jedną kategorię; różnica polega na sposobie ich wykorzystania.

Przegląd tabeli pozwala od razu wyciągnąć istotne wnioski. Zwrócisz uwagę na zasady, które pomagają doświadczonym trenerom układać odpowiedni zestaw ocen.

Początkowe trzy wiersze odnoszą się do etapu diagnostycznego. Wstępne testy, samoocena umiejętności oraz audyty wiedzy służą do określenia zakresu. Mówią Ci, z jakiego poziomu startują uczestnicy, jak wyglądają rzeczywiste luki oraz które treści warto przygotować. Dla firm doradczych prowadzących audyt przed rozpoczęciem współpracy to właśnie tutaj zaczyna się cała praca. Pominięcie tego etapu może wiązać się z przygotowaniem szkolenia, którego nikt nie potrzebował.

Kolejny wzorzec dotyczy skali. Niezależnie od tego, czy pracujesz z 15, czy z 500 uczestnikami miesięcznie, metody ze środkowo-górnej części tabeli – pytania wielokrotnego wyboru, prawda/fałsz, uzupełnianie luk – odgrywają kluczową rolę. Automatyczna weryfikacja stanowi jedyne wyjście, by zachować kontrolę przy dużej liczbie uczestników. Większość trenerów bazuje na tych formatach przy typowych sprawdzianach, natomiast bardziej rozbudowane metody wprowadza tam, gdzie są one najbardziej uzasadnione.

W tym miejscu stosuje się metody praktyczne. Studia przypadków, symulacje i odgrywanie ról znajdują się w środkowej części tabeli nie bez powodu: trudniej je ocenić, ale odpowiadają na pytania, z którymi pytania wielokrotnego wyboru sobie nie poradzą. Znajomość poprawnej odpowiedzi w quizie nie oznacza jeszcze, że uczestnik wykorzysta tę wiedzę w kluczowym momencie. To właśnie metody praktyczne zazwyczaj dostarczają prawdziwego dowodu wartości i pokazują klientom różnicę między szkoleniem, które jedynie czegoś nauczyło, a takim, które realnie coś zmieniło.

Na samym dole znajdują się metody pośrednie: ankiety, dzienniki autorefleksji oraz ocena dokonana przez innych uczestników. Trenerzy najrzadziej z nich korzystają, tracąc przy tym cenny potencjał. Metody pośrednie nie udowodnią, że nauka przyniosła efekty, ale wskażą, które elementy samego szkolenia wymagają zmiany. Najlepsze programy łączą je z metodami bezpośrednimi. Podejście bezpośrednie pokazuje wynik, natomiast pośrednie podpowiada, jak ulepszyć kolejną edycję.

Jak wybrać odpowiednią metodę oceny

Nie ma jednej, uniwersalnie „najlepszej” metody oceny. Istnieje tylko jedna właściwa metoda dostosowana do konkretnego celu, odbiorców i etapu szkolenia. Aby uzyskać wskazówki, przeanalizuj pięć poniższych pytań.

1. Co zamierza osiągnąć Twój klient?

Szkolenia z zakresu zgodności, wdrażanie nowych pracowników, rozwijanie umiejętności oraz certyfikacja wymagają zastosowania różnych metod. Program zgodności bazuje przede wszystkim na podsumowujących testach wiedzy. Program dla kadry kierowniczej może natomiast w większym stopniu opierać się na refleksji i wzajemnej ocenie.

2. Na jakim etapie szkolenia się znajdujesz?

Diagnostyka odbywa się przed rozpoczęciem, ocena kształtująca – w trakcie, natomiast podsumowująca – po zakończeniu. Dopasuj metodę do danego etapu.

3. Co zamierzasz zrobić z wynikami?

Jeśli sporządzasz raport dla klienta, priorytetowo traktuj bezpośrednie, mierzalne metody, które można jednoznacznie przełożyć na wskaźniki KPI. Jeśli celem jest poprawa samego szkolenia, więcej informacji dostarczą Ci pośrednie metody zbierania informacji zwrotnych.

4. Ilu uczestników poddajesz ocenie?

Gdy pracujesz z setkami uczestników miesięcznie, ręczna ocena szybko staje się wąskim gardłem. Zautomatyzowane formaty, takie jak pytania wielokrotnego wyboru, pytania typu „prawda/fałsz” oraz wypełnij puste pole, pozwalają na skalowanie bez utraty jakości.

5. Jak wyniki będą wyglądały z punktu widzenia klienta?

Twój klient nie potrzebuje surowych danych. Oczekuje przejrzystej, wizualnej prezentacji: wskaźników zdawalności, luk w wiedzy, postępów w czasie. Wybrane przez Ciebie metody powinny generować wyniki, które są łatwe do przedstawienia w raporcie i łatwe do interpretacji.

Właśnie w tym ostatnim aspekcie odpowiednie narzędzie ma naprawdę kluczowe znaczenie.

Przeprowadzaj oceny w inteligentniejszy sposób dzięki Easy LMS

Easy LMS został stworzony specjalnie z myślą o trenerach i doradcach szkolących pracowników innych firm. Każda funkcja ma na celu usprawnienie Twojej codziennej pracy.

Z łatwością twórz dowolne rodzaje ocen

Nasz kreator egzaminów obsługuje pytania wielokrotnego wyboru, typu „prawda/fałsz” oraz wypełnij puste pole, oferując automatyczną ocenę oraz możliwość tworzenia niestandardowych certyfikatów.

Wizualne wskaźniki KPI, do których Twoi klienci mają dostęp na żądanie

Nasze raporty przedstawiają wskaźniki zdawalności, luki w wiedzy w podziale na kategorie oraz postępy w czasie. Twoi klienci logują się w dowolnym momencie – nie ma już potrzeby wysyłania zrzutów ekranu pocztą elektroniczną.

Jedna platforma, wielu klientów

Zapewnij każdemu klientowi akademię z własnym brandingiem, dzięki czemu szkolenia będą spójne z wizerunkiem marki, uporządkowane i oddzielone od innych.

Ponowne wykorzystanie treści dla różnych klientów

Wystarczy raz stworzyć kurs lub egzamin, a następnie udostępnić go każdemu klientowi, który tego potrzebuje. Oszczędność czasu przy każdym nowym szkoleniu.

Oferujemy również stałą opłatę za nieograniczoną liczbę uczestników, dzięki czemu koszty są przewidywalne niezależnie od tempa rozwoju Twojej działalności. Brak opłat za użytkownika, brak niespodziewanych rachunków.

Chcesz zobaczyć, jak to działa? Rozpocznij bezpłatny okres próbny (nie jest wymagana karta kredytowa) lub umów się na 30-minutową prezentację, a my zapoznamy Cię z naszym rozwiązaniem.

Przydatne zasoby

1. MasterSoft

2. Cornell University

3. The Turkish Online Journal of Educational Technology