Les meilleures pratiques en matière de coaching : 10 méthodes efficaces qui font leurs preuves

10 bonnes pratiques de coaching à mettre en œuvre dès aujourd'hui

Les coachs les plus rigoureux, qu'ils travaillent en tête-à-tête avec des cadres supérieurs ou qu'ils mettent en place des programmes destinés à des centaines d'employés, suivent des approches structurées s'appuyant sur des cadres éprouvés.

L'un des modèles les plus couramment utilisés est le modèle GROW : Objectif, Réalité, Options, Volonté. Il structure clairement les entretiens de coaching, en passant de ce que la personne souhaite accomplir (objectif) à la compréhension de sa situation actuelle (réalité), en passant par l'exploration des voies possibles (options) et l'engagement à agir (volonté). Il est suffisamment simple pour être utilisé lors d'un entretien de 10 minutes et suffisamment structuré pour servir de base à un programme de coaching complet.

Les 10 pratiques ci-dessous s'appliquent à tous les contextes de coaching et s'inscrivent naturellement dans ce type d'approche structurée et axée sur les résultats.

1. Commencez par une analyse des besoins

Avant de concevoir le moindre module ou de programmer la moindre session, identifiez les lacunes. Une – qu'il s'agisse d'un petit quiz, d'un examen de référence ou d'une évaluation structurée des connaissances – vous indique ce que les employés savent déjà, où ils rencontrent des difficultés et quelles compétences ils doivent développer pour atteindre un objectif commercial spécifique.

Cela est particulièrement important lorsque vous formez des employés pour le compte d'un client. Les hypothèses erronées concernant les lacunes dans les connaissances conduisent à des contenus inadaptés, font perdre du temps et aboutissent à des résultats difficiles à justifier. Une évaluation adéquate vous fournit une base de référence pour mesurer les progrès réalisés, ce qui correspond exactement à ce que vos clients attendent lorsque vous leur rendez compte.

Donc, commencez par l'audit, puis passez à la mise en place.

2. Fixer des objectifs de coaching SMART

Tout parcours de coaching doit s'articuler autour d'objectifs clairs et précis ; se contenter de vouloir « améliorer les performances » ne suffit pas. Les objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps) fournissent au coach et au participant un but commun vers lequel tendre, ainsi qu'un moyen clair de savoir quand cet objectif a été atteint.

Pour les prestataires de formation et les cabinets de conseil, les objectifs SMART facilitent également grandement la communication des résultats. Lorsque vous pouvez indiquer à un client que 87 % des participants ont atteint un niveau de compétence défini en l’espace de six semaines, il s’agit là d’un résultat qu’il peut constater, partager en interne et sur lequel s’appuyer pour ses futurs programmes. Des objectifs flous donnent lieu à des résultats flous, et il est difficile de renouveler des contrats sur la base de résultats flous.

3. Posez des questions pertinentes et écoutez activement

La différence entre un entretien de coaching et un cours magistral réside dans la personne qui réfléchit. Les meilleurs coachs résistent à la tentation de donner des réponses et posent plutôt des questions qui aident leur interlocuteur à faire émerger ses propres idées : Qu'est-ce qui vous en empêche ? À quoi ressemblerait la réussite ? Qu'avez-vous déjà essayé ?

L'écoute active – c'est-à-dire entendre véritablement ce que dit l'autre, y compris ce qu'il ne dit pas – est la compétence qui permet à ces questions de porter leurs fruits. Elle instaure rapidement la confiance, permet de cerner plus vite le véritable problème et donne aux participants le sentiment d'être soutenus, plutôt que simplement pris en charge dans le cadre d'un programme de formation. Si vous parlez plus que vous n'écoutez, le coaching ne fonctionne pas.

4. Utilisez un modèle de coaching structuré

Les entretiens de coaching ponctuels peuvent s'avérer utiles sur le moment, mais ils ne sont pas évolutifs. Si vous gérez des programmes pour plusieurs clients ou dirigez une équipe de coachs, vous avez besoin d'un cadre cohérent pour garantir un niveau de qualité élevé, quel que soit le coach qui anime la séance. 

Le modèle GROW constitue un excellent point de départ, mais ce n'est pas la seule option. Le modèle OSKAR (Outcome, Scaling, Know-how, Affirm, Review) s'avère particulièrement efficace pour le coaching axé sur les solutions. Quant au modèle CLEAR (Contract, Listen, Explore, Action, Review), il convient mieux aux relations de coaching à long terme.

Le modèle choisi importe moins que le fait de s'y tenir et de l'appliquer de manière cohérente dans tous vos programmes, afin que les participants bénéficient à chaque fois d'une expérience prévisible.

5. Donnez régulièrement des retours d'expérience précis

Les retours ne sont utiles que s'ils sont donnés au bon moment et s'ils sont précis. Dire « Beau travail » n'apporte aucune information. En revanche, dire « Ta note sur la maîtrise des produits a augmenté de 14 points entre la deuxième et la quatrième semaine, et la durée moyenne de tes appels a baissé de 20 % » permet d'indiquer clairement ce qui fonctionne et de motiver la personne à continuer sur cette lancée.

Intégrez des moments réguliers de retour d'information dans votre processus de coaching. Pas seulement à la fin d'un programme, mais tout au long de celui-ci. Des bilans à mi-parcours, des évaluations à chaque séance et des comparaisons des progrès au fil du temps fournissent aux participants une indication claire des changements qui s'opèrent. Et ils vous apportent les données dont vous avez besoin pour mener des entretiens sereins et fondés sur des faits avec vos clients.

6. Suivre les progrès à l'aide de données et d'indicateurs clés de performance

Ce qui est mesuré est géré. Et pour les prestataires de formation et les cabinets de conseil, ce qui est communiqué est valorisé.

Suivez les performances à tous les niveaux : participants individuels, groupes, formations spécifiques et performances globales du programme. Plus vos données sont détaillées, plus il est facile d’identifier ce qui fonctionne, ce qui doit être ajusté et les prochains axes d’action.

C'est également là que vous pouvez démontrer un retour sur investissement concret. Lorsqu'un client constate que les scores de connaissances se sont améliorés d'un pourcentage précis à la suite d'une intervention de coaching, cela jette les bases d'une relation à long terme.

7. Favoriser la sécurité psychologique

On apprend mal quand on a peur de se tromper. La sécurité psychologique – c'est-à-dire le sentiment qu'il est tout à fait acceptable de faire des erreurs, de poser des questions et d'admettre honnêtement ce que l'on ne sait pas – est l'un des facteurs les plus déterminants de l'efficacité du coaching.

Pour les formateurs qui travaillent avec les employés de leurs clients, cela implique de créer un environnement dans lequel les participants ont le sentiment que la formation est là pour les aider, et non pour les prendre en défaut.

Considérer les évaluations comme des outils d'apprentissage plutôt que comme des examens de type « réussite/échec », mettre en avant les progrès plutôt que les seuls résultats, et réagir aux notes faibles en apportant un soutien plutôt qu'en portant un jugement : tout cela contribue à instaurer une culture où les gens s'investissent sincèrement et apprennent plus vite.

8. Adaptez votre style de coaching à chaque personne

Tout le monde ne réagit pas de la même manière à une approche de coaching. Certaines personnes s'épanouissent grâce à des retours directs et structurés ainsi qu'à des conseils clairs. D'autres préfèrent les questions ouvertes et avoir la liberté de trouver leurs propres solutions. Les nouveaux employés ont souvent besoin de plus d'encadrement, tandis que les plus expérimentés peuvent avoir davantage besoin de défis que d'instructions.

Les meilleurs coachs savent s'adapter à la personne qu'ils ont en face d'eux, passant d'un style plus directif à un style plus facilitateur en fonction de la situation, de l'expérience de la personne et des besoins du moment. Un style de coaching unique, valable pour tous, est peut-être plus facile à mettre en œuvre, mais il donne rarement les meilleurs résultats.

9. Intégrer la responsabilisation dans chaque séance

Une séance de coaching sans suivi n'est qu'une simple conversation. Chaque séance doit se terminer par des engagements clairs : que fera le participant avant la prochaine séance ? Comment en rendra-t-il compte ? Quand fera-t-il le point ? 

Les mécanismes de responsabilisation ne doivent pas nécessairement être contraignants. Un petit test de vérification, un point de contrôle à la fin d'une étape ou un bref bilan d'avancement suffisent à créer une dynamique. L'essentiel, c'est que le coaching suscite l'action, et que l'action a besoin d'un point d'appui. Sans cela, même les meilleures sessions perdent rapidement de leur efficacité.

10. Mettre en place des processus de coaching reproductibles et évolutifs

Les prestataires de formation et les cabinets de conseil les mieux gérés documentent leurs processus, normalisent leurs contenus et mettent en place des systèmes qui leur permettent d'offrir une qualité constante, qu'ils encadrent 20 ou 200 participants.

Cela implique de créer cours réutilisables et évaluations bibliothèques, en définissant des parcours d’apprentissage clairs pour différents rôles ou types de clients, et en mettant en place des rapports qui ne nécessitent pas d’intervention manuelle à chaque fois qu’un client demande une mise à jour. L'objectif est de mettre en place un système de coaching qui s'améliore à mesure qu'il se développe, et non un système qui s'en trouve surchargé.

Bonnes pratiques en matière de coaching dans différents contextes

Le coaching prend des formes différentes selon la personne qui en bénéficie, son lieu de travail et ses objectifs. Voici comment les principes fondamentaux s'adaptent aux contextes les plus courants.

1. Bonnes pratiques pour l'accompagnement des employés 

Les bonnes pratiques en matière d'accompagnement des employés sur le lieu de travail reposent sur un principe fondamental : l'accompagnement est un outil de développement, et non une sanction. Dès qu'il commence à être perçu comme une sanction, comme une mesure réservée aux employés peu performants, les employés se désengagent et le programme perd toute crédibilité auprès de l'ensemble du personnel.

Considérez le coaching comme un investissement continu dans chaque collaborateur, et non comme une simple réponse aux problèmes. Privilégiez une approche régulière plutôt qu'occasionnelle. Et établissez un lien clair avec le développement de carrière afin que les participants comprennent ce que cela leur apporte à eux, et pas seulement à l'entreprise.

Les bonnes pratiques en matière de coaching et de mentorat se recoupent ici : ces deux approches donnent les meilleurs résultats lorsqu’elles sont cohérentes, fondées sur la relation et liées à des objectifs significatifs plutôt qu’à des objectifs d’achèvement arbitraires. Pour les cabinets de conseil qui gèrent des programmes de coaching pour le compte de leurs clients, il est également important de maintenir une séparation claire entre les différents groupes de clients – leur contenu, leurs données et leurs résultats – afin que chaque client perçoive une image professionnelle, sur mesure.

2. Bonnes pratiques en matière de coaching virtuel pour les équipes à distance

Les bonnes pratiques en matière de coaching virtuel commencent par un constat honnête : le coaching à distance est plus difficile que le coaching en présentiel. On y perd le langage corporel, les échanges informels et les interactions naturelles qui découlent du fait de partager un même espace physique.

Pour compenser, la structure revêt une importance encore plus grande. Privilégiez des sessions virtuelles plus courtes et plus fréquentes plutôt que plus longues et moins fréquentes, car l'attention se relâche plus vite devant un écran. Utilisez l'apprentissage asynchrone pour diffuser du contenu (cours courts, vidéos, modules concis) et réservez les sessions en direct aux discussions, aux questions-réponses et aux bilans de progression. Facilitez l'accès à la formation pour les participants à distance, sur n'importe quel appareil et à tout moment, afin que la géographie et les fuseaux horaires ne constituent pas des obstacles à la réussite de la formation.

Pour les responsables qui encadrent des commerciaux itinérants ou des collaborateurs hors site répartis sur plusieurs sites, la mise en place d'un contenu numérique standardisé garantit que chacun bénéficie d'une formation de même qualité, quel que soit son lieu de travail. Cela facilite grandement la comparaison des performances entre les équipes et permet d'identifier plus facilement les personnes qui ont besoin d'un accompagnement supplémentaire.

3. Bonnes pratiques en matière de coaching de cadres 

Les meilleures pratiques en matière de coaching de cadres supérieurs s'inscrivent dans une dimension plus subtile. Les cadres supérieurs n'ont généralement pas besoin d'une formation aux compétences de base, mais ils ont besoin d'un partenaire de réflexion capable de les aider à prendre des décisions complexes, à renforcer leur présence en tant que dirigeants et à relever les défis liés à leur fonction au sommet d'une organisation.

À ce niveau, la confidentialité est non négociable. Les cadres doivent pouvoir s'appuyer sur une confiance sincère dans la relation de coaching avant que le travail puisse véritablement commencer. De plus, le coaching lui-même porte généralement moins sur l'acquisition de connaissances que sur le changement de comportement.

Les évaluations continuent de jouer un rôle important : le feedback à 360°, les questionnaires sur le style de leadership et les outils d’analyse comportementale sont couramment utilisés pour mettre en évidence les angles morts que les cadres ne peuvent pas nécessairement identifier par eux-mêmes. Les informations issues de ces outils sont particulièrement utiles lorsqu’elles sont directement liées à des objectifs de développement précis et qu’elles font l’objet d’un suivi dans le temps afin de démontrer que des changements sont en cours.

.

Les erreurs courantes à éviter en coaching

Même les entraîneurs expérimentés tombent dans des pièges classiques. Voici les plus courants et ce qu'il faut faire à la place.

Le coaching alors que vous devriez vous entraîner

Le coaching donne les meilleurs résultats lorsque la personne dispose déjà des capacités nécessaires et a simplement besoin d'aide pour les mettre en pratique ou les développer. Si un participant manque véritablement de connaissances ou de compétences de base, il doit d'abord suivre une formation structurée. Accompagner quelqu'un dans une tâche qu'on ne lui a jamais enseignée est frustrant pour tout le monde et donne de mauvais résultats.

Parler plus qu'écouter

On est souvent tenté de partager son expérience, de proposer ses propres solutions et d'expliquer aux autres ce qui a fonctionné pour soi. Cela peut parfois s'avérer utile. Mais le coaching consiste avant tout à amener l'autre à exprimer ses propres idées, et non à lui imposer les siennes. Si vous vous rendez compte que vous monopolisez la conversation, prenez un peu de recul et posez plutôt une question.

Ignorer l'évaluation

Se lancer directement dans le contenu sans comprendre où en sont les participants constitue l'une des erreurs les plus courantes et les plus coûteuses en matière de formation. On finit par proposer un contenu soit trop élémentaire (et qui est ignoré), soit trop avancé (et qui décourage). Il faut toujours commencer par évaluer le niveau des participants.

Traiter tout le monde de la même manière

Un programme de coaching standardisé est peut-être plus simple à gérer, mais il donne rarement les meilleurs résultats. La diversité des postes, des niveaux d'expérience et des styles d'apprentissage exige des approches adaptées à chacun. Plus vous personnalisez le contenu et le style de coaching, meilleurs seront les résultats. Cela signifie également que vous disposerez de données plus solides pour le prouver.

Mesurer l'achèvement plutôt que l'apprentissage

Les taux d'achèvement vous indiquent si les participants se sont présentés. Ils ne vous indiquent pas si quelque chose a changé. Évaluez les acquis, les indicateurs comportementaux et les résultats opérationnels, et pas seulement si quelqu'un a suivi une formation jusqu'au bout.

Laisser les informations de côté sans agir

Le coaching génère des données : scores, retours d'expérience, tendances en matière de progrès. Mais ces données n'ont de valeur que si vous les exploitez. Prévoyez des moments réguliers pour analyser ce que ces chiffres vous révèlent et prendre des décisions réfléchies quant aux ajustements à apporter, aux efforts à intensifier et aux éléments à abandonner.

Comment mettre en place un processus de coaching évolutif

Gérer des programmes de coaching pour un seul client est tout à fait faisable. Mais lorsqu'il s'agit d'en gérer dix, chacun avec un contenu, des groupes de participants et des exigences en matière de rapports différents, c'est là que les systèmes prennent toute leur importance.

Étape 1 : Définissez votre processus de coaching

Avant de pouvoir développer votre activité, vous devez en avoir une vision claire. Cartographiez chaque étape de votre processus actuel : depuis le premier entretien avec le client et l'évaluation de ses besoins jusqu'à la création ou la commande de contenu, l'accès des participants, le suivi des progrès, l'analyse des résultats et le reporting au client. Identifiez les pertes de temps, les baisses de qualité et les tâches manuelles qui pourraient être automatisées.

La plupart des prestataires de formation et des cabinets de conseil identifient deux principaux points faibles : permettre aux participants d'accéder rapidement au contenu approprié, et produire des rapports clients sans passer des heures à rassembler les données. Ces deux aspects méritent d'être prioritaires lors de la mise en place d'un processus évolutif.

Étape 2 : Harmoniser le contenu pour tous les clients

Les structures de coaching les plus évolutives constituent une bibliothèque de base de contenus réutilisables – cours, examens, évaluations, parcours d'apprentissage – et l'adaptent à chaque client plutôt que de tout repartir de zéro à chaque fois. Cela implique de mettre à jour l'identité visuelle, d'adapter les exemples et d'ajuster les niveaux de difficulté, tandis que la propriété intellectuelle sous-jacente reste la vôtre et se renforce à chaque itération.

La standardisation du contenu facilite également considérablement le contrôle qualité. Lorsque vous savez exactement ce que voit chaque participant, vous pouvez identifier rapidement les problèmes, mettre à jour le contenu en un seul endroit et appliquer les améliorations à tous les programmes concernés simultanément.

Étape 3 : Suivre et rendre compte des résultats à tous les niveaux

Vos clients ne veulent pas seulement savoir si leurs employés ont suivi la formation. Ils veulent savoir si celle-ci a porté ses fruits et pouvoir en rendre compte à leur propre direction.

Concevez votre processus de reporting en fonction des indicateurs clés de performance (KPI) qui comptent pour chaque client : taux d'achèvement, taux de réussite/d'échec, acquisition de connaissances, taux de certification et évolution dans le temps. Présentez ces données sous une forme qui leur soit réellement utile. Idéalement, un format auquel ils peuvent accéder directement et à la demande, sans avoir à demander un rapport à chaque fois qu'ils souhaitent obtenir une mise à jour.

Ce niveau de transparence renforce la confiance et donne à votre service une image véritablement professionnelle.

Étape 4 : Évoluer sans perte de qualité

Le principal risque lié à la croissance d'une entreprise de coaching est que la qualité diminue à mesure que le volume augmente. Pour éviter cela, intégrez des contrôles qualité à votre processus : des révisions régulières du contenu, un suivi de la satisfaction des participants, une comparaison des résultats entre les groupes et sur différentes périodes, ainsi qu'un protocole clair à suivre en cas de résultats insatisfaisants.

Les activités de coaching qui se développent le mieux sont celles qui automatisent les tâches appropriées (accès, suivi, rapports), afin que les coachs puissent consacrer leur temps aux tâches qui requièrent véritablement un jugement humain : établir des relations, interpréter les données et aider les clients à s'améliorer.

Comment Easy LMS vous aide à mettre en pratique ces bonnes pratiques en matière de coaching

Pour gérer efficacement des programmes de coaching auprès de plusieurs clients, il faut disposer d’une infrastructure adaptée. Easy LMS est spécialement conçu pour les prestataires de formation et les cabinets de conseil qui dispensent des formations pour le compte de leurs clients ; chaque fonctionnalité est donc pensée en fonction des processus qui comptent pour toi.

Les tableaux de bord Visual KPI vous offrent, à toi et à tes clients, une visibilité en temps réel sur ce qui fonctionne. Les taux de réussite, les taux d'achèvement, les notes moyennes et les progrès au fil du temps sont disponibles à tous les niveaux – des participants individuels aux programmes complets – pour que tu disposes toujours des données nécessaires pour discuter en toute confiance avec tes clients.

Les académies personnalisées pour chaque client permettent à chacun de bénéficier de son propre environnement d'apprentissage entièrement personnalisé, avec son logo, ses couleurs et son URL. Les participants se sentent comme chez eux, les données des clients restent clairement séparées et ton service fait preuve de professionnalisme dès la première connexion.

Les bibliothèques de cours et d'examens réutilisables te permettent de créer du contenu une seule fois et de le déployer auprès de plusieurs clients, en l'adaptant si nécessaire sans repartir de zéro. Associées à des parcours d'apprentissage flexibles, elles te permettent de guider les participants vers le bon contenu, dans le bon ordre.

Et grâce à notre tarification forfaitaire, tu n'es jamais pénalisé si tu formes davantage de personnes. À mesure que ta clientèle s'élargit, tes coûts restent prévisibles et tu peux te concentrer sur la qualité de ton accompagnement plutôt que sur la gestion d'une facture par participant.

Vous voulez voir comment tout cela s'articule ? Commencez votre essai gratuit et découvrez-le par vous-même.

Ressources utiles

1. Wikipédia : Modèle GROW

2. Que sont les objectifs SMART ?

3. Qu'est-ce que l'écoute active ?