Melhores práticas de coaching: 10 métodos eficazes que funcionam

10 melhores práticas de coaching que pode aplicar hoje mesmo

Os formadores mais consistentes, quer trabalhem individualmente com líderes seniores, quer implementem programas que abrangem centenas de colaboradores, seguem abordagens estruturadas baseadas em modelos comprovados.

Um dos modelos mais utilizados é o modelo GROW: Objetivo, Realidade, Opções, Vontade. Este modelo confere às conversas de coaching um percurso claro, partindo do que a pessoa pretende alcançar (objetivo), passando pela compreensão da sua situação atual (realidade), explorando possíveis caminhos (opções) e comprometendo-se com a ação (vontade). É suficientemente simples para ser utilizado numa conversa de 10 minutos e suficientemente estruturado para servir de base a um programa completo de coaching.

As 10 práticas abaixo aplicam-se a diversos contextos de coaching e articulam-se naturalmente com esse tipo de abordagem estruturada e centrada nos resultados.

1. Comece por uma avaliação das necessidades

Antes de conceber um único módulo ou agendar uma única sessão, identifique quais são as lacunas. Uma avaliação de necessidades – quer se trate de um pequeno questionário, de um exame de referência ou de uma verificação estruturada de conhecimentos – indica-lhe o que os colaboradores já sabem, onde têm dificuldades e que competências precisam de desenvolver para atingir um objetivo empresarial específico.

Isto é especialmente importante quando se está a dar formação a colaboradores em nome de um cliente. Suposições sobre lacunas de conhecimento levam a conteúdos que não atingem o objetivo, desperdiçam tempo e produzem resultados difíceis de justificar. Uma avaliação adequada fornece uma base de referência para medir o progresso, que é exatamente o que os seus clientes vão querer ver quando lhes apresentar o relatório.

Portanto, primeiro faça a auditoria, depois construa.

2. Definir objetivos de coaching SMART

Qualquer processo de coaching requer objetivos claros e bem definidos, e dizer apenas «melhorar o desempenho» não é suficiente. Os objetivos SMART (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido) proporcionam tanto ao coach como ao participante uma meta comum pela qual trabalhar e uma forma clara de saber quando a atingiram.

Para as entidades de formação e as empresas de consultoria, os objetivos SMART também facilitam consideravelmente a elaboração de relatórios. Quando se pode dizer a um cliente que 87 % dos participantes atingiram um nível de competência definido no prazo de seis semanas, esse é um resultado que ele pode ver, partilhar internamente e utilizar como base para programas futuros. Objetivos vagos produzem resultados vagos, e é difícil renovar contratos com base em resultados vagos.

3. Faça perguntas impactantes e ouça ativamente

A diferença entre uma conversa de coaching e uma palestra reside em quem está a pensar. Os grandes coaches resistem à tentação de dar respostas e, em vez disso, fazem perguntas que ajudam a outra pessoa a descobrir as suas próprias ideias: O que é que está a impedir o seu progresso? Como seria o sucesso? O que é que já tentou?

A escuta ativa – ouvir genuinamente o que a pessoa está a dizer, incluindo o que não está a dizer – é a competência que faz com que essas perguntas tenham impacto. Cria rapidamente uma relação de confiança, revela o verdadeiro problema mais depressa e faz com que os participantes se sintam apoiados, em vez de simplesmente passarem por um programa de formação. Se estiver a falar mais do que a ouvir, o coaching não está a funcionar.

4. Utilizar um modelo de coaching estruturado

As conversas de coaching pontuais podem ser valiosas no momento, mas não são escaláveis. Se estiver a gerir programas para vários clientes ou a liderar uma equipa de coaches, precisa de uma estrutura consistente para manter a qualidade elevada, independentemente de quem estiver a conduzir a sessão. 

O modelo GROW é um ponto de partida sólido, mas não é a única opção. O modelo OSKAR (Resultado, Escalonamento, Conhecimento, Afirmação, Revisão) funciona particularmente bem no coaching centrado em soluções. E o modelo CLEAR (Contrato, Escuta, Exploração, Ação, Revisão) é adequado para relações de coaching a longo prazo.

O modelo específico é menos importante do que a decisão de adotar um e aplicá-lo de forma consistente em todos os seus programas, para que os participantes tenham sempre uma experiência previsível.

5. Dê feedback regular e específico

O feedback só é útil quando é oportuno e específico. Dizer «Excelente trabalho» não diz nada a ninguém. Dizer «A tua pontuação no conhecimento do produto melhorou 14 pontos entre a segunda e a quarta semana, e o teu tempo médio de atendimento de chamadas diminuiu 20%» indica-lhe exatamente o que está a funcionar e motiva-o a continuar.

Incorpore pontos de contacto regulares para feedback no seu processo de coaching. Não apenas no final de um programa, mas ao longo de todo o processo. Avaliações intercalares, pontuações por sessão e comparações do progresso ao longo do tempo dão aos participantes uma indicação significativa sobre o que está a mudar. Além disso, fornecem-lhe os dados de que necessita para ter conversas seguras e baseadas em evidências com os seus clientes.

6. Acompanhar o progresso através de dados e indicadores-chave de desempenho (KPI)

O que é medido é gerido. E, para as entidades de formação e as empresas de consultoria, o que é comunicado é valorizado.

Acompanhe a todos os níveis: participantes individuais, grupos, cursos específicos e desempenho geral do programa. Quanto mais detalhados forem os seus dados, mais fácil será identificar o que está a funcionar, o que precisa de ser ajustado e onde se deve concentrar a seguir.

É também aqui que pode demonstrar um retorno real do investimento. Quando um cliente constata que os resultados em termos de conhecimentos melhoraram numa percentagem definida após uma intervenção de coaching, isso cria as bases para uma relação duradoura.

7. Promover a segurança psicológica

As pessoas não aprendem bem quando têm medo de cometer erros. A segurança psicológica — a sensação de que não há realmente problema em cometer erros, fazer perguntas e ser honesto sobre o que não se sabe — é um dos indicadores mais fortes da eficácia do coaching.

Para os formadores que trabalham com colaboradores de empresas, isto significa criar um ambiente em que os participantes sintam que a formação existe para os ajudar, e não para os apanhar em falta.

Encarar as avaliações como ferramentas de aprendizagem, em vez de testes de aprovação ou reprovação, valorizar o progresso em vez de apenas os resultados e responder a notas baixas com apoio, em vez de julgamento, contribui para uma cultura em que as pessoas se envolvem com sinceridade e aprendem mais rapidamente.

8. Adapte o seu estilo de coaching a cada pessoa

Nem toda a gente responde da mesma forma a uma determinada abordagem de coaching. Algumas pessoas prosperam com feedback direto e estruturado e com orientações claras. Outras têm melhores resultados com perguntas abertas e espaço para resolverem as coisas por si próprias. Os colaboradores mais recentes precisam frequentemente de mais orientação; os mais experientes podem precisar de mais desafios do que de instruções.

Os melhores coaches sabem interpretar a pessoa que têm à sua frente e adaptam-se em conformidade, alternando entre estilos mais diretivos e mais facilitadores, dependendo da situação, da experiência do indivíduo e do que o momento exige. Um estilo de coaching único para todos pode ser mais fácil de aplicar, mas raramente produz os melhores resultados.

9. Promova a responsabilização em todas as sessões

Uma conversa de coaching sem acompanhamento não passa de uma conversa fiada. Cada sessão deve terminar com compromissos claros: O que fará o participante até à próxima sessão? Como é que o demonstrará? Quando é que dará notícias? 

Os mecanismos de responsabilização não têm de ser pesados. Um questionário de acompanhamento, uma verificação de conclusão ou uma breve atualização sobre o progresso são suficientes para criar dinamismo. A questão é que o coaching gera ação, e a ação requer algo contra o qual se possa lutar. Sem isso, mesmo as melhores sessões perdem rapidamente o seu impacto.

10. Criar processos de coaching repetíveis e escaláveis

As empresas de formação e consultoria mais bem geridas documentam os seus processos, padronizam os seus conteúdos e criam sistemas que lhes permitem oferecer uma qualidade consistente, quer estejam a dar formação a 20 participantes, quer a 200.

Isto significa criar cursos reutilizáveis e avaliações bibliotecas, definindo percursos de aprendizagem claros para diferentes funções ou tipos de clientes e configurando fluxos de trabalho de relatórios que não exijam esforço manual sempre que um cliente solicite uma atualização. O objetivo é uma operação de coaching que melhora com a escala, e não uma que se sobrecarrega com ela.

Melhores práticas de coaching em diferentes contextos

O coaching assume formas diferentes consoante quem é acompanhado, onde trabalha e quais os objetivos a atingir. Eis como os princípios fundamentais se adaptam aos contextos mais comuns.

1. Melhores práticas para orientar os colaboradores 

As melhores práticas para o acompanhamento dos colaboradores no local de trabalho assentam num princípio: o acompanhamento é um processo de desenvolvimento, não uma punição. No momento em que começa a parecer punitivo, como algo que se aplica a quem tem um desempenho insatisfatório, os colaboradores desmotivam-se e o programa perde credibilidade a todos os níveis.

Encare o coaching como um investimento contínuo em cada colaborador, e não como uma resposta a problemas. Torne-o uma prática regular, em vez de ocasional. E relacione-o claramente com o desenvolvimento profissional, para que os participantes compreendam quais são os benefícios para eles próprios, e não apenas para a empresa.

As melhores práticas em coaching e mentoria coincidem neste ponto: ambas funcionam melhor quando são consistentes, baseadas em relações e ligadas a objetivos significativos, em vez de metas de conclusão arbitrárias. Para as empresas de consultoria que gerem programas de coaching em nome dos clientes, é também importante manter uma separação clara entre os diferentes grupos de clientes – o seu conteúdo, dados e resultados –, para que cada cliente tenha uma imagem profissional,

2. Melhores práticas de coaching virtual para equipas remotas

As melhores práticas de coaching virtual começam com uma constatação sincera: o coaching à distância é mais difícil do que o coaching presencial. Perde-se a linguagem corporal, os contactos informais e os ciclos naturais de feedback que resultam da partilha do mesmo espaço físico.

Para compensar, a organização torna-se ainda mais importante. Opte por sessões virtuais mais curtas e frequentes, em vez de mais longas e menos frequentes, uma vez que a atenção diminui mais rapidamente num ecrã. Utilize aprendizagem assíncrona para disponibilizar conteúdos (cursos curtos, vídeos, módulos de curta duração) e reserve as sessões ao vivo para discussão, perguntas e respostas e verificações de progresso. Facilite o acesso dos participantes remotos à formação em qualquer dispositivo, a qualquer momento, para que a localização geográfica e os fusos horários não se tornem obstáculos à conclusão.

Para os formadores que gerem representantes de vendas no terreno ou colaboradores que não trabalham no escritório e que se encontram espalhados por vários locais, o conteúdo digital padronizado garante que todos recebem a mesma qualidade de formação, independentemente da sua localização. E isso facilita muito a comparação do desempenho entre equipas e a identificação de quem necessita de apoio adicional.

3. Melhores práticas de coaching executivo 

As melhores práticas de coaching executivo operam num nível de nuance diferente. Os líderes seniores normalmente não necessitam de formação em competências básicas, mas precisam de um parceiro de reflexão que os ajude a lidar com decisões complexas, a reforçar a sua presença de liderança e a enfrentar os desafios de exercer funções no topo de uma organização.

Neste nível, a confidencialidade é inegociável. Os executivos precisam de uma confiança genuína na relação de coaching para que se possa realizar um trabalho significativo. E o próprio coaching tende a centrar-se menos na aquisição de conhecimentos e mais na mudança comportamental.

As avaliações continuam a desempenhar um papel importante: o feedback de 360 graus, os questionários sobre estilos de liderança e as ferramentas de análise comportamental são frequentemente utilizados para identificar pontos cegos que os executivos podem não conseguir perceber por si próprios. As informações obtidas através destas ferramentas revelam-se mais eficazes quando estão diretamente ligadas a objetivos de desenvolvimento específicos e quando são acompanhadas ao longo do tempo, de modo a demonstrar que a mudança está a ocorrer.

Erros comuns no coaching a evitar

Até mesmo os treinadores experientes caem em armadilhas previsíveis. Aqui estão as mais comuns e o que fazer em vez disso.

Fazer coaching quando devias estar a treinar

O coaching funciona melhor quando alguém já possui as capacidades necessárias e precisa de apoio para as aplicar ou desenvolver. Se um participante carece realmente de conhecimentos ou competências básicas, precisa primeiro de uma formação estruturada. Orientar alguém numa tarefa que nunca lhe foi ensinada é frustrante para todos e produz maus resultados.

Falar mais do que ouvir

É tentador partilhar a sua própria experiência, propor as suas próprias soluções e dizer às pessoas o que funcionou para si. Por vezes, isso é valioso. Mas o coaching consiste, fundamentalmente, em estimular o raciocínio da outra pessoa, e não em impor o seu próprio. Se perceber que está a dominar a conversa, dê um passo atrás e, em vez disso, faça uma pergunta.

Ignorar a avaliação

Começar diretamente com o conteúdo sem compreender o nível atual dos participantes é um dos erros mais comuns e dispendiosos na formação. Acaba-se por apresentar material que é demasiado básico (e acaba por ser ignorado) ou demasiado avançado (e acaba por sobrecarregar os participantes). É sempre necessário avaliar primeiro.

Tratar todos da mesma forma

Um programa de coaching genérico pode ser mais simples de gerir, mas raramente produz os melhores resultados. Funções diferentes, níveis de experiência distintos e estilos de aprendizagem variados exigem abordagens diferentes. Quanto mais conseguir personalizar o conteúdo e o estilo de coaching, melhores serão os resultados. Isso também significa que terá dados mais sólidos para o comprovar.

Avaliar a conclusão em vez da aprendizagem

As taxas de conclusão indicam se as pessoas participaram. Não indicam se houve alguma mudança. Acompanhe a aquisição de conhecimentos, os indicadores comportamentais e os resultados empresariais – e não apenas se alguém clicou até ao fim de um curso.

Deixar as ideias de lado sem agir

O coaching gera dados: pontuações, feedback, tendências de progresso. Mas esses dados só têm valor se forem utilizados. Estabeleça momentos de análise regulares para avaliar o que os números revelam e tomar decisões ponderadas sobre o que ajustar, em que insistir e o que abandonar.

Como criar um processo de coaching escalável

Gerir programas de coaching para um único cliente é algo viável. Mas quando se trata de gerir esses programas para 10 clientes, cada um com conteúdos, grupos de participantes e requisitos de relatórios diferentes, é aí que os sistemas começam a ser essenciais.

Passo 1: Defina o seu fluxo de trabalho de coaching

Antes de poder expandir qualquer coisa, é preciso ter uma visão clara do processo. Mapeie cada etapa do seu processo atual: desde a conversa inicial com o cliente e a avaliação das necessidades, passando pela criação ou atribuição de conteúdos, acesso dos participantes, acompanhamento do progresso, análise dos resultados e elaboração de relatórios para o cliente. Identifique onde se está a perder tempo, onde a qualidade é inconsistente e onde se estão a realizar tarefas manuais que poderiam ser automatizadas.

A maioria das entidades de formação e das empresas de consultoria identifica as maiores ineficiências em duas áreas: proporcionar aos participantes acesso rápido ao conteúdo adequado e elaborar relatórios para os clientes sem ter de passar horas a reunir dados. Vale a pena dar prioridade a ambas estas áreas ao criar o seu processo escalável.

Passo 2: Padronizar o conteúdo entre os clientes

As operações de coaching mais escaláveis criam uma biblioteca central de conteúdos reutilizáveis — cursos, exames, avaliações, percursos de aprendizagem — e adaptam-na a cada cliente, em vez de terem de começar do zero de cada vez. Isto implica atualizar a identidade visual, ajustar exemplos e afinar os níveis de dificuldade, enquanto a propriedade intelectual subjacente continua a ser sua e se fortalece a cada iteração.

O conteúdo padronizado também facilita muito o controlo de qualidade. Quando se sabe exatamente o que cada participante está a ver, é possível diagnosticar problemas rapidamente, atualizar o conteúdo num único local e aplicar as melhorias em todos os programas relevantes simultaneamente.

Passo 3: Acompanhar e comunicar os resultados a todos os níveis

Os seus clientes não querem apenas saber se os seus colaboradores concluíram a formação. Querem saber se esta surtiu efeito e poder demonstrá-lo aos seus próprios responsáveis.

Organize o seu processo de relatórios em torno dos KPIs que são importantes para cada cliente: taxas de conclusão, taxas de aprovação/reprovação, aquisição de conhecimentos, taxas de certificação e evolução ao longo do tempo. Torne esses dados acessíveis num formato que eles possam realmente utilizar. O ideal é que seja um formato ao qual possam aceder diretamente e sempre que precisarem, sem terem de solicitar um relatório sempre que quiserem uma atualização.

Esse nível de transparência gera confiança e faz com que o seu serviço pareça verdadeiramente profissional.

Passo 4: Expandir sem perder qualidade

O maior risco na expansão de um negócio de coaching é que a qualidade diminua à medida que o volume aumenta. Evite isso incorporando pontos de controlo de qualidade no seu processo: revisões regulares do conteúdo, acompanhamento da satisfação dos participantes, comparação de resultados entre grupos e períodos de tempo, e um protocolo claro para quando algo não estiver a funcionar como esperado.

As atividades de coaching que melhor se expandem são aquelas que automatizam os aspetos certos (acesso, acompanhamento, elaboração de relatórios), para que os coaches possam dedicar o seu tempo ao trabalho que realmente requer discernimento humano: construir relações, interpretar dados e ajudar os clientes a melhorar.

Como o Easy LMS o ajuda a pôr em prática estas melhores práticas de coaching

A implementação de programas de coaching eficazes para vários clientes requer a infraestrutura adequada. O Easy LMS foi concebido especificamente para prestadores de formação e empresas de consultoria que ministram formação em nome dos seus clientes, o que significa que todas as funcionalidades foram concebidas a pensar nos fluxos de trabalho que são importantes para si.

Taxas de aprovação, taxas de conclusão, pontuações médias e progresso ao longo do tempo estão disponíveis em todos os níveis – desde participantes individuais até programas completos – para que tenha sempre as evidências necessárias para ter uma conversa confiante com os seus clientes.

As academias personalizadas para cada cliente significam que cada cliente obtém o seu próprio personalizado, com o seu logótipo, cores e URL. Os participantes sentem-se em casa, os dados dos clientes permanecem bem separados e o seu serviço tem um aspeto profissional desde o primeiro login.

-a3bb-04fdaf622a69" title="exames">bibliotecas de exames permitem-lhe criar conteúdo uma vez e implementá-lo em vários clientes, adaptando-o conforme necessário sem ter de começar do zero. Em combinação com percursos de aprendizagem flexíveis, pode orientar os participantes através do conteúdo certo na ordem certa.

Além disso, o nosso modelo de preço fixo significa que nunca será penalizado por formar mais pessoas. À medida que a sua base de clientes cresce, os seus custos permanecem previsíveis e pode concentrar-se em oferecer um excelente acompanhamento, em vez de ter de gerir uma fatura por lugar.

Quer ver como tudo funciona? Comece o seu período de teste gratuito e experimente por si mesmo.

Recursos úteis

1. Wikipedia: Modelo GROW

2. O que são objetivos SMART?

3. O que é a escuta ativa?