Beste praksis innen coaching: 10 effektive metoder som virker

10 gode råd for coaching du kan ta i bruk allerede i dag

De mest konsekvente coachene, enten de jobber individuelt med toppledere eller implementerer programmer for hundrevis av ansatte, følger strukturerte tilnærminger som bygger på velprøvde rammeverk.

En av de mest brukte modellene er GROW-modellen: Mål, Virkelighet, Alternativer, Handle. Den gir coaching-samtaler en tydelig struktur, der man går fra det man ønsker å oppnå (mål), via en forståelse av den nåværende situasjonen (virkelighet), til å utforske mulige veier (alternativer) og til slutt forplikte seg til handling (handle). Den er enkel nok til å brukes i en 10-minutters samtale, men samtidig strukturert nok til å danne grunnlaget for et fullstendig coachingprogram.

De 10 metodene nedenfor kan brukes i ulike coaching-sammenhenger og passer naturlig inn i en slik strukturert og resultatorientert tilnærming.

1. Begynn med en behovsvurdering

Før du utformer et eneste modul eller planlegger en eneste økt, bør du finne ut hvor det er kunnskapshull. En behovsanalyse – enten det er en kort quiz, en grunnleggende prøve eller en strukturert kunnskapstest – forteller deg hva de ansatte allerede kan, hvor de sliter, og hvilke ferdigheter de må utvikle for å nå et bestemt forretningsmål.

Dette er spesielt viktig når du veileder ansatte på vegne av en kunde. Antakelser om kunnskapshull fører til innhold som ikke treffer målet, kaster bort tid og gir resultater som er vanskelige å forsvare. En grundig kartlegging gir deg et utgangspunkt å måle fremgangen mot, og det er nettopp dette kundene dine vil ønske å se når du rapporterer tilbake til dem.

Så gjennomfør revisjonen først, og bygg deretter.

2. Sett deg SMART-mål for coaching

Hvert coachingoppdrag krever klare, veldefinerte mål, og «forbedre prestasjonene» er ikke nok. SMART-mål (spesifikke, målbare, oppnåelige, relevante og tidsbestemte) gir både coachen og deltakeren et felles mål å jobbe mot, samt et tydelig signal for når du har nådd det.

For kursleverandører og konsulentfirmaer gjør SMART-mål også rapporteringen langt enklere. Når man kan fortelle en kunde at 87 % av deltakerne nådde et definert kompetansenivå innen seks uker, er det et resultat de kan se, dele internt og bygge videre på i fremtidige programmer. Uklare mål gir uklare resultater, og uklare resultater gjør det vanskelig å fornye kontrakter.

3. Still meningsfulle spørsmål og lytt aktivt

Forskjellen mellom en coachingsamtale og en forelesning ligger i hvem som tenker. Dyktige coacher motstår fristelsen til å gi ferdige svar, og stiller i stedet spørsmål som hjelper den andre til å finne frem til sine egne innsikter: Hva står i veien? Hvordan ville suksess se ut? Hva har du allerede prøvd?

Aktiv lytting – å virkelig høre hva noen sier, inkludert det de ikke sier – er ferdigheten som får spørsmålene til å treffe blink. Det bygger raskt opp tillit, avdekker det egentlige problemet raskere og får deltakerne til å føle seg støttet, i stedet for bare å bli behandlet som en del av et opplæringsprogram. Hvis du snakker mer enn du lytter, fungerer ikke coachingen.

4. Bruk en strukturert coachingmodell

Ad hoc-coaching-samtaler kan være verdifulle i øyeblikket, men de lar seg ikke skalere. Hvis du driver programmer for flere kunder eller leder et team av coacher, trenger du et fast rammeverk for å opprettholde høy kvalitet uansett hvem som leder økten. 

GROW-modellen er et godt utgangspunkt, men den er ikke det eneste alternativet. OSKAR-modellen (Mål, Skala, Kunnskap, Bekrefte, Gjennomgang) fungerer spesielt godt for løsningsfokusert coaching. Og CLEAR-modellen (Kontrakt, Lytt, Utforsk, Handling, Gjennomgang) egner seg for coachingforhold over lengre tid.

Det er mindre viktig hvilken modell du velger, enn at du forplikter deg til én og bruker den konsekvent i alle programmene dine, slik at deltakerne får en forutsigbar opplevelse hver gang.

5. Gi regelmessig og konkret tilbakemelding

Tilbakemelding er bare nyttig når den kommer i rett tid og er konkret. «Godt jobbet» sier ingenting til den ansatte. «Din produktkunnskapsscore økte med 14 poeng mellom uke to og uke fire, og gjennomsnittlig samtaletid gikk ned med 20 %» forteller dem nøyaktig hva som fungerer og motiverer dem til å fortsette.

Bygg inn regelmessige tilbakemeldingspunkter i coachingprosessen din. Ikke bare ved slutten av et program, men gjennom hele forløpet. Oppfølging halvveis, resultater på sesjonsnivå og sammenligning av fremgang over tid gir deltakerne et tydelig bilde av hva som endrer seg. Og de gir deg dataene du trenger for å kunne føre trygge, faktabaserte samtaler med klientene dine.

6. Følg fremdriften ved hjelp av data og nøkkelindikatorer

Det som måles, blir styrt. Og for kursleverandører og konsulentfirmaer blir det som blir rapportert verdsatt.

Visuelle oversiktspaneler som viser beståttprosent, fullføringsgrad, gjennomsnittskarakterer og fremgang over tid, er det beviset kundene dine trenger for å rettferdiggjøre investeringen i opplæring. Spor på alle nivåer: individuelle deltakere, grupper, spesifikke kurs og programmets samlede ytelse. Jo mer detaljert dataene dine er, desto enklere er det å identifisere hva som fungerer, hva som må justeres og hvor du bør fokusere videre.

Det er også her du kan vise til reell avkastning. Når en kunde ser at kunnskapsnivået har økt med en bestemt prosentandel etter en coachingprosess, legger det grunnlaget for et langsiktig samarbeid.

7. Fremme psykologisk trygghet

Folk lærer ikke godt når de er redde for å gjøre feil. Psykologisk trygghet – følelsen av at det virkelig er greit å gjøre feil, stille spørsmål og være ærlig om det man ikke vet – er en av de sterkeste indikatorene på hvor effektiv coaching er.

For trenere som jobber med ansatte hos kunder, innebærer dette å skape et miljø der deltakerne opplever at opplæringen er til for å hjelpe dem, ikke for å ta dem på fersken.

Å betrakte vurderinger som læringsverktøy snarere enn bestått/ikke bestått-prøver, å feire fremgang i stedet for bare resultater, og å møte lave karakterer med støtte i stedet for fordømmelse, bidrar til en kultur der folk engasjerer seg oppriktig og lærer raskere.

8. Tilpass din veiledningsstil til den enkelte

Ikke alle reagerer likt på samme veiledningsmetode. Noen trives best med direkte, strukturert tilbakemelding og tydelig veiledning. Andre klarer seg bedre med åpne spørsmål og rom til å finne ut av ting på egen hånd. Nyansatte trenger ofte mer veiledning, mens erfarne medarbeidere kanskje trenger flere utfordringer enn instruksjoner.

De beste coachene leser personen de har foran seg og tilpasser seg deretter, og veksler mellom en mer styrende og en mer tilretteleggende stil avhengig av situasjonen, den enkeltes erfaring og hva øyeblikket krever. En coachingstil som passer for alle kan være enklere å gjennomføre, men gir sjelden de beste resultatene.

9. Sørg for ansvarlighet i hver økt

En coachingsamtale uten oppfølging er bare en prat. Hver økt bør avsluttes med klare forpliktelser: Hva skal deltakeren gjøre før neste økt? Hvordan skal vedkommende vise det? Når skal vedkommende gi tilbakemelding?

Ansvarlighetsmekanismer trenger ikke å være altfor strenge. En oppfølgingsquiz, en sjekk av fullføringsstatus eller en kort oppdatering om fremdriften er nok til å skape fremdrift. Poenget er at veiledning fører til handling, og handling krever noe å måle seg mot. Uten det mister selv de beste øktene raskt sin virkning.

10. Lag repeterbare og skalerbare coachingprosesser

De best drevne kursleverandørene og konsulentfirmaene dokumenterer prosessene sine, standardiserer innholdet og utvikler systemer som gjør at de kan levere jevn kvalitet, uansett om de underviser 20 eller 200 deltakere.

Dette innebærer å lage gjenbrukbare kurs og vurderinger, definere klare læringsforløp for ulike roller eller kundetyper.

Gode råd for coaching i ulike sammenhenger

Coaching ser forskjellig ut avhengig av hvem som blir coachet, hvor vedkommende jobber og hva vedkommende ønsker å oppnå. Her ser du hvordan de grunnleggende prinsippene tilpasses de vanligste situasjonene.

1. God praksis for veiledning av ansatte 

De beste metodene for veiledning av ansatte på arbeidsplassen bygger på ett prinsipp: Veiledning handler om utvikling, ikke straff. I det øyeblikket det begynner å føles som en straff, som noe som rammer de som ikke presterer godt nok, trekker de ansatte seg tilbake, og programmet mister sin troverdighet på alle fronter.

Se på veiledning som en kontinuerlig investering i hver enkelt ansatt, ikke som en reaksjon på problemer. Gjør det til en fast praksis, ikke noe sporadisk. Og knytt det tydelig til karriereutvikling, slik at deltakerne forstår hva de selv har å tjene på det, ikke bare hva bedriften har å tjene på det.

Beste praksis innen coaching og veiledning overlapper hverandre her: begge deler fungerer best når de er konsekvente, relasjonsbaserte og knyttet til meningsfulle mål, snarere enn vilkårlige fullføringsmål. For konsulentfirmaer som administrerer coachingprogrammer på vegne av kunder, er det også viktig å opprettholde et klart skille mellom ulike kundegrupper – deres innhold, data og resultater – slik at hver kunde opplever en profesjonell, skreddersydd opplevelse.

2. God praksis for virtuell coaching av fjernteam

De beste metodene for virtuell coaching tar utgangspunkt i en ærlig erkjennelse: Det er vanskeligere å drive coaching på avstand enn ansikt til ansikt. Man går glipp av kroppsspråk, uformelle samtaler og de naturlige tilbakemeldingssløyfene som oppstår når man deler det samme fysiske rommet.

For å kompensere for dette blir struktur enda viktigere. Hold de virtuelle øktene kortere og hyppigere i stedet for lengre og sjeldnere, siden oppmerksomheten avtar raskere når man ser på en skjerm. Bruk asynkron læring til å levere innhold (korte kurs, videoer, små moduler) og bruk live-økter til diskusjon, spørsmål og svar og oppfølging. Gjør det enkelt for deltakere på avstand å få tilgang til opplæringen på hvilken som helst enhet, når som helst, slik at geografi og tidssoner ikke blir hindringer for fullføring.

For ledere som har ansvar for selgere i felten eller ansatte utenfor kontoret som er spredt over flere lokasjoner, sikrer standardisert digitalt innhold at alle får opplæring av samme kvalitet, uansett hvor de befinner seg. Dette gjør det mye enklere å sammenligne prestasjoner på tvers av teamene og identifisere hvem som trenger ekstra støtte.

3. Beste praksis for ledercoaching 

Beste praksis innen ledercoaching opererer på et annet, mer nyansert nivå. Toppledere trenger vanligvis ikke grunnleggende ferdighetstrening, men de trenger en samtalepartner som kan hjelpe dem med å navigere gjennom komplekse beslutninger, styrke deres lederskap og takle utfordringene ved å lede en organisasjon.

På dette nivået er konfidensialitet ikke noe man kan forhandle om. Ledere må ha ekte tillit til coachingforholdet før det kan skje noe meningsfullt arbeid. Og selve coachingen handler ofte mindre om å tilegne seg kunnskap og mer om atferdsendring.

Evalueringer spiller fortsatt en viktig rolle: 360-graders tilbakemelding, spørreskjemaer om lederstil og verktøy for atferdsprofilering brukes ofte for å avdekke deler som ledere kanskje ikke selv har innsikt i. Innsikten fra disse verktøyene er mest effektiv når den knyttes direkte til konkrete utviklingsmål og følges opp over tid for å vise at endringer faktisk skjer.

Vanlige feil man bør unngå i coaching

Selv erfarne trenere går i forutsigbare feller. Her er de vanligste, og hva du bør gjøre i stedet.

Coaching når du egentlig burde gi opplæring

Coaching fungerer best når en person allerede har de grunnleggende evnene og trenger hjelp til å ta dem i bruk eller utvikle dem videre. Hvis en deltaker virkelig mangler grunnleggende kunnskap eller ferdigheter, trenger vedkommende først strukturert opplæring. Å veilede noen gjennom en oppgave de aldri har lært, er frustrerende for alle og gir dårlige resultater.

Å snakke mer enn du lytter

Det er fristende å dele egne erfaringer, komme med egne løsninger og fortelle andre hva som fungerte for deg. Noen ganger kan det være nyttig. Men coaching handler i bunn og grunn om å få frem den andres tanker, ikke om å fremme dine egne. Hvis du merker at du dominerer samtalen, bør du trekke deg litt tilbake og stille et spørsmål i stedet.

Hopp over vurderingen

Å gå rett på innholdet uten å vite hvor deltakerne står i dag, er en av de vanligste og mest kostbare feilene man kan gjøre i opplæringssammenheng. Resultatet blir at man presenterer stoff som enten er for grunnleggende (og blir ignorert) eller for avansert (og virker overveldende). Man må alltid vurdere nivået først.

Å behandle alle likt

Et standardisert coachingprogram kan være enklere å administrere, men gir sjelden de beste resultatene. Ulike roller, ulike erfaringsnivåer og ulike læringsstiler krever alle forskjellige tilnærminger. Jo mer du kan tilpasse innholdet og coachingstilen, desto bedre blir resultatene. Det betyr også at du får bedre data som kan underbygge dette.

Å måle gjennomføring i stedet for læring

Fullføringsprosentene viser om deltakerne møtte opp. De sier ikke noe om hvorvidt noe har endret seg. Følg med på kunnskapsutvikling, atferdsindikatorer og forretningsmessige resultater – ikke bare om noen klikket seg gjennom hele kurset.

Å la innsikter ligge uten å handle

Coaching genererer data: resultater, tilbakemeldinger, utviklingstrekk. Men disse dataene er bare verdifulle hvis du bruker dem. Innfør faste evalueringspunkter der du ser på hva tallene forteller deg, og ta bevisste beslutninger om hva du bør justere, hva du bør satse mer på og hva du bør droppe.

Hvordan utvikle en skalerbar coachingprosess

Det er overkommelig å gjennomføre treningsprogrammer for én kunde. Men når man skal gjennomføre dem for ti kunder med ulikt innhold, ulike deltakergrupper og ulike rapporteringskrav for hver enkelt, er det her systemer begynner å spille en avgjørende rolle.

Trinn 1: Lag en oversikt over arbeidsflyten i coachingen

Før du kan skalere noe, må du ha et klart overblikk. Kartlegg hvert trinn i den nåværende prosessen din: fra den første kundesamtalen og behovsvurderingen, via innholdsproduksjon eller oppdragsutforming, tilgang for deltakerne, fremdriftsoppfølging, gjennomgang av resultater og rapportering til kunden. Finn ut hvor det går tapt tid, hvor kvaliteten svinger, og hvor du utfører manuelle oppgaver som kan automatiseres.

De fleste kursleverandører og konsulentfirmaer opplever at de største ineffektivitetene ligger på to områder: å gi deltakerne rask tilgang til riktig innhold, og å utarbeide rapporter til kundene uten å bruke timevis på å samle inn data. Begge deler er verdt å prioritere når du skal bygge opp en skalerbar prosess.

Trinn 2: Standardiser innholdet på tvers av kunder

De mest skalerbare coachingvirksomhetene bygger opp et kjernebibliotek med gjenbrukbart innhold – kurs, eksamener, vurderinger, læringsforløp – og tilpasser dette til den enkelte kunde, i stedet for å starte helt fra bunnen av hver gang. Dette innebærer å oppdatere merkevareprofileringen, tilpasse eksemplene og finjustere vanskelighetsgraden, samtidig som den underliggende immaterielle eiendommen forblir din og blir stadig sterkere for hver ny versjon.

Standardisert innhold gjør også kvalitetskontrollen mye enklere. Når man vet nøyaktig hva hver enkelt deltaker ser, kan man raskt finne feil, oppdatere innholdet på ett sted og distribuere forbedringene til alle relevante programmer samtidig.

Trinn 3: Følg med på og rapporter resultater på alle nivåer

Kundene dine vil ikke bare vite at de ansatte har fullført opplæringen. De vil vite om den har gitt resultater, og kunne vise dette til sin egen ledelse.

Bygg rapporteringsprosessen din rundt de nøkkelindikatorene som er viktige for hver enkelt kunde: fullføringsgrad, bestått/ikke bestått-prosent, kunnskapsøkning, sertifiseringsgrad og fremgang over tid. Gjør disse dataene tilgjengelige i et format de faktisk kan bruke. Helst et format de kan få tilgang til direkte og når de ønsker det, uten å måtte be om en rapport hver gang de vil ha en oppdatering.

En slik grad av åpenhet skaper tillit og gir inntrykk av at tjenesten din er virkelig profesjonell.

Trinn 4: Skalering uten tap av kvalitet

Den største risikoen ved å utvide en coachingvirksomhet er at kvaliteten synker når omfanget øker. Du kan forebygge dette ved å innføre kvalitetskontroller i prosessen: regelmessige gjennomganger av innholdet, måling av deltakertilfredshet, sammenligning av resultater på tvers av grupper og tidsperioder, samt en klar prosedyre for hva som skal gjøres når noe ikke fungerer som det skal.

De coachingvirksomhetene som skaleres best, er de som automatiserer de riktige oppgavene (tilgang, oppfølging, rapportering), slik at coachene kan bruke tiden sin på det arbeidet som faktisk krever menneskelig skjønn: å bygge relasjoner, tolke data og hjelpe klientene med å forbedre seg.

Hvordan Easy LMS hjelper deg med å bruke disse praksisene for coaching din

For å kunne gjennomføre effektive opplæringsprogrammer for flere kunder trenger man den rette infrastrukturen. Easy LMS er utviklet spesielt for opplæringsleverandører og konsulentfirmaer som gjennomfører opplæring på vegne av sine kunder, noe som betyr at hver eneste funksjon er tilpasset de arbeidsflytene som er viktige for deg.

Visual KPI-dashbord gir deg og kundene dine sanntidsinnsikt i hva som fungerer. Bestått-prosent, fullføringsprosent, gjennomsnittskarakterer og fremgang over tid er tilgjengelig på alle nivåer – fra individuelle deltakere til hele programmer – slik at du alltid har bevisene du trenger for å kunne føre en trygg samtale med kundene dine.

Tilpassede akademier for hver kunde betyr at alle kunder får sitt eget fullt tilpasset læringsmiljø, komplett med logo, farger og URL. Deltakerne føler seg hjemme, kundedata holdes tydelig adskilt, og tjenesten din fremstår som profesjonell fra første innlogging.

Gjenbrukbare kurs og eksamensbiblioteker lar deg lage innhold én gang og distribuere det til flere kunder, og tilpasse det etter behov uten å måtte starte fra bunnen av. Kombinert med fleksible læringsforløp kan du veilede deltakerne gjennom riktig innhold i riktig rekkefølge.

Og takket være vår faste pris blir du aldri straffet for å trene flere personer. Når kundebasen din vokser, forblir kostnadene dine forutsigbare, og du kan konsentrere deg om å levere god coaching i stedet for å måtte administrere en faktura per deltaker.

Vil du se hvordan det hele henger sammen? Start din gratis prøveperiode og opplev det selv.

Nyttige ressurser

1. Wikipedia: GROW-modellen

2. Hva er SMART-mål?

3. Hva er aktiv lytting?