Bedste praksis inden for coaching: 10 effektive metoder, som virker

10 gode råd til coaching, du kan anvende allerede i dag

De mest konsekvente coaches, uanset om de arbejder individuelt med ledende medarbejdere eller implementerer programmer for hundredvis af medarbejdere, følger strukturerede tilgange, som bygger på gennemprøvede modeller.

En af de mest udbredte modeller er GROW-modellen: Growth, Reality, Options, Will (Mål, Virkelighed, Valgmuligheder, Vilje). Den giver coaching-samtaler en klar rød tråd, som går fra det, man ønsker at opnå (mål), over en forståelse af den aktuelle situation (virkelighed), til udforskning af mulige veje (valgmuligheder) og til en forpligtelse til handling (vilje). Den er enkel nok til at kunne anvendes i en samtale på 10 minutter og samtidig tilstrækkeligt struktureret til at danne grundlag for et fuldt coachingforløb.

De 10 metoder nedenfor kan anvendes i alle former for coaching og passer naturligt ind i en sådan struktureret og resultatorienteret tilgang.

1. Begynd med en behovsanalyse

Inden du udarbejder et eneste modul eller planlægger en eneste session, skal du finde ud af, hvor der er videnshuller. En behovsanalyse – uanset om det er en kort quiz, en indledende prøve eller en struktureret videnstest – fortæller dig, hvad medarbejderne allerede ved, hvor de har udfordringer, og hvilke færdigheder de skal udvikle for at nå et specifikt forretningsmål.

Dette er især vigtigt, når du underviser medarbejdere på vegne af en klient. Antagelser om manglende viden fører til indhold, som rammer ved siden af, spilder tid og giver resultater, som er svære at forsvare. En grundig vurdering giver dig et udgangspunkt, som du kan måle fremskridtene op imod, og det er netop dét, dine klienter vil se, når du aflægger rapport til dem.

Så tjek først, og byg bagefter.

2. Sæt SMART-coachingmål

Ethvert coachingforløb kræver klare, veldefinerede mål, og »forbedre præstationerne« er ikke nok. SMART-mål (specifikke, målbare, opnåelige, relevante og tidsbestemte) giver både coachen og deltageren et fælles mål at arbejde hen imod og en klar indikator for, hvornår målet er nået.

For udbydere af kurser og konsulentfirmaer gør SMART-mål også rapporteringen langt nemmere. Når man kan fortælle en klient, at 87% af deltagerne nåede et fastsat kompetenceniveau inden for seks uger, er det et resultat, de kan se, dele internt og bygge videre på i fremtidige programmer. Vage mål giver vage resultater, og vage resultater gør det svært at forlænge kontrakterne.

3. Stil meningsfulde spørgsmål og lyt aktivt

Forskellen mellem en coaching-samtale og en undervisning ligger i, hvem der tænker. Dygtige coaches modstår fristelsen til at give svarene og stiller i stedet spørgsmål, som hjælper den anden med at finde frem til sine egne indsigter: Hvad står i vejen? Hvordan ville succes se ud? Hvad har du allerede prøvet?

Aktiv lytning – at virkelig høre, hvad en person siger, herunder også dét, vedkommende ikke siger – er den færdighed, som får spørgsmålene til at ramme plet. Det skaber hurtigt tillid, afdækker det egentlige problem hurtigere og får deltagerne til at føle sig støttet i stedet for blot at blive kørt igennem et træningsprogram. Hvis du taler mere, end du lytter, virker coachingen ikke.

4. Anvend en struktureret coachingmodel

Ad hoc-coaching-samtaler kan være værdifulde i øjeblikket, men de kan ikke skaleres. Hvis du kører programmer for flere klienter eller leder et team af coaches, har du brug for en ensartet ramme for at sikre en høj kvalitet, uanset hvem der afholder sessionen. 

GROW-modellen er et godt udgangspunkt, men den er ikke den eneste mulighed. OSKAR-modellen (Outcome, Scaling, Know-how, Affirm, Review) fungerer særligt godt i forbindelse med løsningsfokuseret coaching. CLEAR-modellen (Contract, Listen, Explore, Action, Review) egner sig til længerevarende coachingforhold.

Det er ikke så vigtigt, hvilken model du vælger, men derimod, at du forpligter dig til én og anvender den konsekvent i alle din coaching, således deltagerne får en forudsigelig oplevelse hver gang.

5. Giv regelmæssig og konkret feedback

Feedback er kun nyttig, når den gives i rette tid og er konkret. »Godt gået« siger ikke nogen som helst noget. »Dit resultat for produktkendskab steg med 14 point mellem uge to og uge fire, og din gennemsnitlige samtaletid faldt med 20 %« fortæller dem præcis, hvad der virker, og motiverer dem til at fortsætte.

Indbyg regelmæssige feedback-punkter i din coaching. Altså ikke kun ved afslutningen af et forløb, men undervejs. Statusmøder midtvejs, vurderinger efter hver session og sammenligninger af fremskridt over tid giver deltagere et klart billede af, hvad der ændrer sig. De giver dig de data, du har brug for, til at føre sikre, evidensbaserede samtaler med dine klienter.

6. Følg fremskridt ved hjælp af data og KPI'er

Det, som måles, bliver styret. For udbydere af kurser og konsulentvirksomheder gælder det, at det, som rapporteres, bliver værdsat.

Visuelle dashboards, som viser beståelsesprocenter, gennemførelsesprocenter, gennemsnitsresultater og fremskridt over tid, er det dokumentationsmateriale, dine klienter har brug for til at retfærdiggøre deres investering i coaching. Følg med på alle niveauer: individuelle deltagere, grupper, specifikke kurser og programmets samlede resultater. Jo mere detaljerede dine data er, jo nemmere er det at identificere, hvad der virker, hvad der skal justeres, og hvor fokus skal være næste gang.

Det er også hér, du kan vise et konkret afkast på investeringen. Når en klient kan se, at videnresultaterne er forbedret med en bestemt procentdel efter et coachingforløb, lægger det grundlaget for et langvarigt samarbejde.

7. Fremme af psykologisk tryghed

Folk lærer ikke særlig godt, når de er bange for at begå fejl. Psykologisk tryghed – følelsen af, at det virkelig er i orden at begå fejl, stille spørgsmål og være ærlig om det, man ikke ved – er en af de stærkeste indikatorer for, hvor effektiv coaching er.

For undervisere, der arbejder med virksomheders medarbejdere, betyder det, at man skal skabe et miljø, hvor deltagere føler, at undervisningen er der for at hjælpe dem, ikke for at fange dem i en fejl.

Når man betragter evalueringer som læringsredskaber frem for bestået/ikke-bestået-prøver, fremhæver fremskridt frem for blot resultater og reagerer på lave karakterer med støtte frem for fordømmelse, bidrager det til en kultur, hvor folk engagerer sig oprigtigt og lærer hurtigere.

8. Tilpas din coaching til den enkelte

Ikke alle reagerer på den samme coaching. Nogen trives bedst med direkte, struktureret feedback og klar vejledning. Andre klarer sig bedre med åbne spørgsmål og plads til selv at finde ud af tingene. Nye medarbejdere har ofte brug for mere vejledning, mens erfarne medarbejdere måske har brug for flere udfordringer end instruktioner.

De bedste coaches læser den person, de har foran sig, og tilpasser sig derefter, idet de skifter mellem en mere styrende og en mere faciliterende stil afhængigt af situationen, den enkeltes erfaring og hvad øjeblikket kræver. En universel coachingstil er måske nemmere at anvende, men den giver sjældent de bedste resultater.

9. Indarbejd ansvarlighed i hver eneste session

En coaching-samtale uden opfølgning er bare en sludder. Hver session bør afsluttes med klare aftaler: Hvad vil deltageren gøre inden næste session? Hvordan vil vedkommende vise det? Hvornår vil vedkommende give en statusopdatering?

Ansvarlighedsmekanismer behøver ikke at være alt for strenge. En opfølgende quiz, en kontrol af, om man er færdig, eller en kort statusopdatering er nok til at skabe fremdrift. Pointen er, at coaching skaber handling, og handling kræver noget at måle sig mod. Uden det mister selv de bedste sessioner hurtigt deres effekt.

10. Skab gentagelige og skalerbare coachingprocesser

De bedst drevne træningsudbydere og konsulentfirmaer dokumenterer deres processer, standardiserer deres indhold og opbygger systemer, som gør det muligt for dem at levere ensartet kvalitet, uanset om de coacher 20 eller 200 deltagere.

Det betyder, at man skal oprette genanvendelige kurser og evalueringer, som definerer klare læringsforløb for forskellige roller eller kundetyper, og oprettelse af rapportering, som ikke kræver manuel indsats, hver gang en klient anmoder om en opdatering. Målet er en coaching-drift, som bliver bedre med stigende omfang, ikke en, der bukker under for det.

Gode råd til coaching i forskellige sammenhænge

Coaching ser forskelligt ud afhængigt af, hvem der modtager coaching, hvor vedkommende arbejder, og hvilke mål vedkommende skal nå. Her kan du se, hvordan de grundlæggende principper tilpasses de mest almindelige sammenhænge.

1. Gode råd til medarbejdercoaching 

De bedste metoder til coaching af medarbejdere på arbejdspladsen bygger på ét princip: Coaching handler om udvikling, ikke om straf. I det øjeblik det begynder at føles som en straf, som noget der kun rammer dem, der ikke leverer gode resultater, mister medarbejderne interessen, og programmet mister sin troværdighed på alle fronter.

Se medarbejderudvikling som en løbende investering i hver enkelt medarbejder, ikke som en reaktion på problemer. Gør det til en fast praksis frem for en lejlighedsvis foranstaltning. Knyt det tydeligt til karriereudvikling, således deltagerne forstår, hvad de selv får ud af det, og ikke kun hvad virksomheden får ud af det.

De bedste fremgangsmåder inden for coaching og mentoring overlapper hinanden her: Begge fungerer bedst, når de er konsekvente, relationsbaserede og knyttet til meningsfulde mål frem for vilkårlige gennemførelsesmål. For konsulentfirmaer, som administrerer coachingprogrammer på vegne af klienter, er det også vigtigt at opretholde en klar adskillelse mellem forskellige kundegrupper – deres indhold, data og resultater – så hver enkelt klient oplever en professionel, skræddersyet oplevelse.

2. Bedste praksis inden for virtuel coaching til fjernbaserede teams

De bedste metoder til virtuel coaching tager udgangspunkt i en ærlig erkendelse: Det er sværere at coache på afstand end ansigt til ansigt. Man går glip af kropssproget, de uformelle samtaler og de naturlige feedback-mekanismer, som opstår, når man befinder sig i samme fysiske rum.

For at kompensere for dette bliver struktur endnu vigtigere. Hold de virtuelle sessioner kortere og hyppigere i stedet for længere og sjældnere, da opmærksomheden falder hurtigere, når man sidder foran en skærm. Anvend asynkron læring til at levere indhold (korte kurser, videoer, små moduler) og forbehold live-sessioner til diskussion, spørgsmål og svar samt statusmøder. Gør det nemt for fjern-deltagere at få adgang til undervisningen på enhver enhed, når som helst, så geografi og tidszoner ikke bliver en hindring for gennemførelsen.

For ledere, der leder eksterne sælgere eller medarbejdere uden for kontoret, der er spredt over forskellige lokationer, sikrer standardiseret digitalt indhold, at alle får samme kvalitetsniveau i deres træning, uanset hvor de befinder sig. Det gør det langt nemmere at sammenligne resultater på tværs af teams og udpege dem, der har brug for ekstra støtte.

3. Bedste praksis inden for ledelsescoaching 

De bedste metoder inden for executive coaching opererer på et andet, mere nuanceret niveau. Ledere på højt niveau har typisk ikke brug for grundlæggende færdighedstræning, men de har brug for en sparringspartner, der kan hjælpe dem med at navigere i komplekse beslutninger, styrke deres ledelsesmæssige udstråling og tackle de udfordringer, som følger med at lede en organisation.

På dette niveau er fortrolighed et absolut krav. Ledere skal have en ægte tillid til coachingforholdet, før der kan foregå et meningsfuldt arbejde. Selve coachingen handler som regel mindre om at tilegne sig viden og mere om adfærdsændringer.

Evalueringer spiller stadig en rolle: 360-graders feedback, spørgeskemaer om ledelsesstil og værktøjer til adfærdsprofilering anvendes alle i vid udstrækning til at afdække blinde vinkler, som ledere måske ikke selv har indsigt i. Indsigterne fra disse værktøjer er mest effektive, når de knyttes direkte til konkrete udviklingsmål og følges op over tid for at vise, at der sker en forandring.

Almindelige fejl i coaching, man bør undgå

Selv erfarne trænere falder i de samme gamle fælder. Her er de mest almindelige, og hvad man i stedet bør gøre.

Coaching, når du burde træne

Coaching virker bedst, når en deltager allerede har de grundlæggende evner og blot har brug for hjælp til at anvende eller udvikle dem. Hvis en deltager reelt mangler grundlæggende viden eller færdigheder, har vedkommende først brug for struktureret undervisning. At coache en deltager gennem en opgave, som vedkommende aldrig har lært, er frustrerende for alle og giver dårlige resultater.

Tale mere end at lytte

Det er fristende at dele sine egne erfaringer, komme med egne løsningsforslag og fortælle andre, hvad der har virket for en selv. Nogle gange kan det være værdifuldt. Men coaching handler grundlæggende om at få den anden til at udtrykke sine egne tanker, ikke om at præsentere sine egne. Hvis du opdager, at du dominerer samtalen, så tag et skridt tilbage og stil i stedet et spørgsmål.

Spring vurderingen over

At gå direkte i gang med indholdet uden at forstå, hvor deltagerne står lige nu, er en af de mest almindelige og dyre fejl i undervisningen. Man ender med at præsentere materiale, som enten er for grundlæggende (og bliver ignoreret) eller for avanceret (og virker overvældende). Vurder altid situationen først.

Behandle alle ens

En standardiseret coaching er måske nemmere at administrere, men det giver sjældent de bedste resultater. Forskellige roller, forskellige erfaringsniveauer og forskellige læringsstile kræver alle forskellige tilgange. Jo mere du kan tilpasse indholdet og coachingstilen, desto bedre bliver resultaterne. Det betyder også, at du får bedre data til at underbygge det.

Måling af gennemførelse frem for læring

Gennemførelsesprocenter viser, om deltagere mødte op. De siger ikke noget om, om der skete nogen ændringer. Hold øje med videnstilegnelse, adfærdsmæssige indikatorer og forretningsmæssige resultater – ikke kun om nogen klikkede sig igennem til kursets afslutning.

Lad indsigter ligge uden at handle

Coaching genererer data: resultater, feedback, fremskridtstendenser. Men disse data er kun værdifulde, hvis du anvender dem. Indfør regelmæssige evalueringspunkter, hvor du ser på, hvad tallene fortæller dig, og træffer velovervejede beslutninger om, hvad der skal justeres, hvad der skal satses mere på, og hvad der skal droppes.

Sådan opbygger du en skalerbar coaching

Det er overkommeligt at lave coaching for én klient. Men når man skal lave coaching for 10 klienter med forskelligt indhold, forskellige deltagergrupper og forskellige rapporteringskrav for hver enkelt, er det her, systemer bliver afgørende.

Trin 1: Lav en oversigt over din coaching

Før du kan skalere noget som helst, skal du have et klart overblik over din arbejdsgang. Kortlæg hvert eneste trin i din nuværende proces: fra den indledende samtale med klienten og behovsvurderingen over udarbejdelse eller uddelegering af indhold, deltagernes adgang, statusopfølgning og gennemgang af resultater til rapportering til klienten. Find ud af, hvor der går tid tabt, hvor kvaliteten svinger, og hvor du udfører manuelle opgaver, som kunne automatiseres.

De fleste udbydere af kurser og konsulentfirmaer oplever, at de største ineffektiviteter findes to steder: at give deltagere hurtig adgang til det rigtige indhold og at udarbejde rapporter til klienter uden at bruge timevis på at samle data. Begge dele er værd at prioritere, når du opbygger din skalerbare proces.

Trin 2: Standardiser indholdet på tværs af klienter

De mest skalerbare coachingvirksomheder opbygger et grundlæggende bibliotek med genanvendeligt indhold – kurser, eksamener, evalueringer, læringsforløb – og tilpasser det til de enkelte klient i stedet for at begynde forfra hver gang. Det indebærer, at man opdaterer branding, tilpasser eksempler og finjusterer sværhedsgraden, mens den underliggende intellektuelle ejendomsret forbliver din og bliver styrket for hver gang.

Standardiseret indhold gør det også meget nemmere at sikre kvaliteten. Når man ved præcis, hvad hver enkelt deltager ser, kan man hurtigt finde fejl, opdatere indholdet ét sted og implementere forbedringer i alle relevante programmer på én gang.

Trin 3: Overvåg og rapporter resultater på alle niveauer

Dine klienter vil ikke bare vide, at deres medarbejdere har gennemført kurset. De vil vide, om det har haft en effekt, og være i stand til at dokumentere det over for deres egen ledelse.

Tilpas din rapporteringsproces efter de nøgletal, som er vigtige for den enkelte klient: gennemførelsesprocent, beståelses-/dumpeprocent, videnstilegnelse, certificeringsprocent og fremskridt over tid. Præsenter disse data i et format, som de rent faktisk kan bruge. Helst et format, som de kan få direkte adgang til efter behov, uden at skulle anmode om en rapport hver gang, de ønsker en opdatering.

Den grad af gennemsigtighed skaber tillid og får din service til at fremstå som virkelig professionel.

Trin 4: Skalér uden at gå på kompromis med kvaliteten

Den største risiko ved at udvide en coachingvirksomhed er, at kvaliteten falder, når omfanget øges. Undgå dette ved at indføre kvalitetskontrolpunkter i din proces: regelmæssige gennemgange af indholdet, måling af deltagertilfredsheden, sammenligning af resultater på tværs af grupper og tidsperioder samt en klar procedure for, hvad der skal gøres, hvis noget ikke fungerer som det skal.

De coachingvirksomheder, som bedst kan skaleres, er dem, som automatiserer de rigtige opgaver (adgang, opfølgning, rapportering), således coaches kan bruge deres tid på det arbejde, som rent faktisk kræver menneskelig vurdering: at opbygge relationer, fortolke data og hjælpe klienterne med at udvikle sig.

Sådan hjælper Easy LMS dig med at omsætte disse bedste praksis inden for coaching til praksis

At gennemføre effektive coachingprogrammer for flere forskellige klienter kræver den rette infrastruktur. Easy LMS er udviklet specielt til uddannelsesudbydere og konsulentfirmaer, som leverer træning på vegne af deres klienter, hvilket betyder, at alle funktioner er tilpasset de arbejdsgange, som er vigtige for dig.

Beståelsesprocenter, gennemførelsesprocenter, gennemsnitsresultater og fremskridt over tid er tilgængelige på alle niveauer – fra individuelle deltagere til hele programmer – så du altid har de nødvendige data til at føre en sikker samtale med dine klienter.

Branded akademier til hver enkelt klient betyder, at alle klienter får deres eget fuldt ud tilpasset læringsmiljø, komplet med deres logo, farver og URL. Deltagere føler sig hjemme, kundedata forbliver tydeligt adskilt, og din service fremstår professionel fra første login.

Genanvendelige kurser og eksamener giver dig mulighed for at oprette indhold én gang og implementere det på tværs af flere klienter, hvor du kan tilpasse det efter behov uden at skulle begynde forfra. Kombineret med fleksible læringsforløb kan du guide deltagere gennem det rigtige indhold i den rigtige rækkefølge.

Med vores faste pris bliver du aldrig straffet for at træne flere personer. Når din kundebase vokser, forbliver dine omkostninger forudsigelige, og du kan fokusere på at levere god coaching i stedet for at skulle holde styr på regninger pr. plads.

Vil du se, hvordan det hele hænger sammen? Begynd din gratis prøveperiode og oplev det selv.

Nyttige kilder

1. Wikipedia: GROW-modellen

2. Hvad er SMART-mål?

3. Hvad er aktiv lytning?