Migliori pratiche di coaching: 10 metodi efficaci che funzionano davvero

10 buone pratiche di coaching che puoi mettere in pratica fin da oggi

I coach più affidabili, sia che lavorino individualmente con i dirigenti di alto livello sia che implementino programmi rivolti a centinaia di dipendenti, seguono approcci strutturati basati su modelli collaudati.

Uno dei modelli più diffusi è il modello GROW: Obiettivo, Realtà, Opzioni, Volontà. Esso conferisce alle conversazioni di coaching un percorso chiaro, che parte da ciò che una persona desidera raggiungere (obiettivo), passa attraverso la comprensione della sua situazione attuale (realtà), esplora i possibili percorsi (opzioni) e culmina nell'impegno all'azione (volontà). È abbastanza semplice da poter essere utilizzato in una conversazione di 10 minuti e abbastanza strutturato da poter costituire la base di un programma di coaching completo.

Le 10 pratiche riportate di seguito sono applicabili in diversi contesti di coaching e si integrano perfettamente con questo tipo di approccio strutturato e orientato ai risultati.

1. Inizia con una valutazione delle esigenze

Prima di progettare un singolo modulo o programmare una singola sessione, individua quali sono le lacune. Una valutazione dei bisogni – che si tratti di un breve quiz, di un esame iniziale o di una verifica strutturata delle conoscenze – vi dirà cosa sanno già i dipendenti, dove hanno difficoltà e quali competenze devono sviluppare per raggiungere uno specifico obiettivo aziendale.

Ciò è particolarmente importante quando si formano i dipendenti per conto di un cliente. Le supposizioni sulle lacune di conoscenza portano a contenuti che non centrano l'obiettivo, fanno perdere tempo e producono risultati difficili da giustificare. Una valutazione adeguata fornisce un punto di riferimento rispetto al quale misurare i progressi, che è esattamente ciò che i clienti vorranno vedere quando presenterete loro i risultati.

Quindi, prima si verifica, poi si costruisce.

2. Definire obiettivi di coaching SMART

Ogni percorso di coaching richiede obiettivi chiari e ben definiti, e limitarsi a dire "migliorare le prestazioni" non è sufficiente. Gli obiettivi SMART (Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Rilevanti, Limitati nel tempo) offrono sia al coach che al partecipante un traguardo comune verso cui tendere e un modo chiaro per capire quando è stato raggiunto.

Per gli enti di formazione e le società di consulenza, gli obiettivi SMART semplificano notevolmente anche la rendicontazione. Quando si può comunicare a un cliente che l’87% dei partecipanti ha raggiunto un determinato livello di competenza entro sei settimane, si tratta di un risultato tangibile che può essere condiviso internamente e su cui basarsi per i programmi futuri. Obiettivi vaghi producono risultati vaghi, e su risultati vaghi è difficile basare il rinnovo dei contratti.

3. Poni domande incisive e ascolta attivamente

La differenza tra una conversazione di coaching e una lezione frontale sta nel fatto che è l'interlocutore a riflettere. I grandi coach resistono alla tentazione di fornire risposte e, invece, pongono domande che aiutano l'altra persona a far emergere le proprie intuizioni: cosa ti sta ostacolando? Come si presenterebbe il successo? Cosa hai già provato?

L'ascolto attivo – ascoltare davvero ciò che l'altro dice, compreso ciò che non dice – è l'abilità che permette alle domande di sortire l'effetto desiderato. Crea rapidamente un clima di fiducia, porta a individuare più rapidamente il vero problema e fa sentire i partecipanti sostenuti, anziché semplicemente sottoposti a un programma di formazione. Se parli più di quanto ascolti, il coaching non funziona.

4. Utilizzare un modello di coaching strutturato

I colloqui di coaching ad hoc possono rivelarsi utili nel momento specifico, ma non sono scalabili. Se gestisci programmi per più clienti o coordini un team di coach, hai bisogno di un quadro di riferimento coerente per garantire un livello di qualità elevato indipendentemente da chi conduce la sessione. 

Il modello GROW è un ottimo punto di partenza, ma non è l'unica opzione. Il modello OSKAR (Outcome, Scaling, Know-how, Affirm, Review) funziona particolarmente bene nel coaching orientato alle soluzioni. Il modello CLEAR (Contract, Listen, Explore, Action, Review), invece, è più adatto a rapporti di coaching a lungo termine.

Il modello specifico conta meno dell'impegno a sceglierne uno e ad applicarlo in modo coerente in tutti i vostri programmi, in modo che i partecipanti vivano ogni volta un'esperienza prevedibile.

5. Fornire un feedback regolare e specifico

Il feedback è utile solo se è tempestivo e specifico. Dire "Ottimo lavoro" non dice nulla. Dire invece "Il tuo punteggio relativo alla conoscenza dei prodotti è migliorato di 14 punti tra la seconda e la quarta settimana, e la durata media delle chiamate è diminuita del 20%" indica chiaramente cosa sta funzionando e lo motiva a continuare così.

Inserisci momenti regolari di feedback nel tuo processo di coaching. Non solo alla fine di un programma, ma durante tutto il percorso. Valutazioni intermedie, punteggi relativi alle singole sessioni e confronti dei progressi nel tempo forniscono ai partecipanti un'indicazione chiara di ciò che sta cambiando. Inoltre, ti offrono i dati necessari per intrattenere con i tuoi clienti conversazioni sicure e basate su dati concreti.

6. Monitorare i progressi tramite dati e KPI

Ciò che viene misurato viene gestito. E per i fornitori di formazione e le società di consulenza, ciò che viene comunicato viene valorizzato.

Monitorate a ogni livello: singoli partecipanti, gruppi, corsi specifici e rendimento complessivo del programma. Più i vostri dati sono granulari, più è facile identificare cosa funziona, cosa va modificato e su cosa concentrarsi in seguito.

È proprio qui che puoi dimostrare un vero ritorno sull'investimento. Quando un cliente constata che i livelli di conoscenza sono migliorati di una percentuale definita a seguito di un intervento di coaching, si gettano le basi per un rapporto duraturo.

7. Promuovere la sicurezza psicologica

Le persone non imparano bene quando hanno paura di sbagliare. La sicurezza psicologica – ovvero la sensazione che sia davvero accettabile commettere errori, porre domande ed essere onesti riguardo a ciò che non si conosce – è uno dei fattori più significativi per prevedere l’efficacia del coaching.

Per i formatori che lavorano con i dipendenti dei clienti, ciò significa creare un ambiente in cui i partecipanti sentano che la formazione è lì per aiutarli, non per metterli in difficoltà.

Considerare le valutazioni come strumenti di apprendimento piuttosto che come prove da superare o fallire, valorizzare i progressi compiuti anziché limitarsi ai risultati finali e reagire ai punteggi bassi offrendo sostegno anziché esprimere giudizi contribuisce a creare una cultura in cui le persone si impegnano con sincerità e imparano più rapidamente.

8. Adatta il tuo stile di coaching alla persona

Non tutti reagiscono allo stesso modo a un determinato approccio di coaching. Alcuni traggono il massimo beneficio da un feedback diretto e strutturato e da indicazioni chiare. Altri, invece, danno il meglio di sé con domande aperte e lo spazio necessario per trovare da soli le soluzioni. I dipendenti più giovani spesso hanno bisogno di maggiore guida; quelli con più esperienza potrebbero invece aver bisogno di sfide piuttosto che di istruzioni.

I migliori coach sanno interpretare la persona che hanno di fronte e adattarsi di conseguenza, passando da uno stile più direttivo a uno più di facilitazione a seconda della situazione, dell’esperienza dell’individuo e di ciò che il momento richiede. Uno stile di coaching standardizzato potrebbe essere più facile da applicare, ma raramente produce i risultati migliori.

9. Rendere ogni sessione responsabile

Una conversazione di coaching senza un seguito concreto è solo una chiacchierata. Ogni sessione dovrebbe concludersi con impegni chiari: cosa farà il partecipante prima della prossima sessione? Come lo dimostrerà? Quando farà il punto della situazione?

I meccanismi di verifica non devono necessariamente essere rigidi. Un breve quiz di verifica, un controllo sul completamento o un breve aggiornamento sui progressi sono sufficienti per mantenere vivo l'entusiasmo. Il punto è che il coaching stimola l'azione, e l'azione richiede un punto di riferimento contro cui misurarsi. Senza di esso, anche le sessioni migliori perdono rapidamente di efficacia.

10. Creare processi di coaching ripetibili e scalabili

I fornitori di formazione e le società di consulenza più efficienti documentano i propri processi, standardizzano i contenuti e mettono a punto sistemi che consentono loro di garantire una qualità costante, sia che si tratti di formare 20 partecipanti o 200.

Ciò significa creare corsi riutilizzabili e valutazioni, definendo percorsi di apprendimento chiari per diversi ruoli o tipi di clienti e configurando flussi di lavoro di reportistica che non richiedono un intervento manuale ogni volta che un cliente richiede un aggiornamento. L'obiettivo è un'attività di coaching che migliori con la scalabilità, non che ne sia appesantita.

Migliori pratiche per il coaching in contesti diversi

Il coaching assume forme diverse a seconda della persona che ne beneficia, del luogo in cui lavora e degli obiettivi che deve raggiungere. Ecco come i principi fondamentali si adattano ai contesti più comuni.

1. Migliori pratiche per la formazione dei dipendenti 

Le migliori pratiche per il coaching dei dipendenti sul posto di lavoro ruotano attorno a un principio fondamentale: il coaching è uno strumento di crescita, non una punizione. Nel momento in cui inizia a essere percepito come una punizione, come qualcosa riservato a chi non raggiunge gli obiettivi, i dipendenti si disimpegnano e il programma perde credibilità a tutti i livelli.

Considera il coaching come un investimento costante in ogni dipendente, non come una risposta ai problemi. Fai in modo che diventi un'attività regolare piuttosto che occasionale. E collegalo chiaramente allo sviluppo professionale, in modo che i partecipanti comprendano quali sono i vantaggi per loro, non solo per l'azienda.

Le migliori pratiche nel campo del coaching e del mentoring si sovrappongono in questo ambito: entrambe funzionano al meglio quando sono coerenti, basate sulle relazioni e legate a obiettivi significativi piuttosto che a traguardi arbitrari da raggiungere. Per le società di consulenza che gestiscono programmi di coaching per conto dei clienti, è inoltre importante mantenere una chiara separazione tra i diversi gruppi di clienti – i loro contenuti, dati e risultati – in modo che ogni cliente percepisca un approccio professionale, su misura.

2. Migliori pratiche di coaching virtuale per i team che lavorano da remoto

Le migliori pratiche di coaching virtuale partono da un'ammissione sincera: il coaching a distanza è più difficile di quello di persona. Si perdono il linguaggio del corpo, i contatti informali e quei naturali scambi di feedback che derivano dal condividere lo stesso spazio fisico.

Per ovviare a questo problema, la struttura assume un'importanza ancora maggiore. È preferibile organizzare sessioni virtuali più brevi e frequenti piuttosto che più lunghe e meno frequenti, poiché davanti allo schermo l'attenzione cala più rapidamente. Utilizza l'apprendimento asincrono per fornire i contenuti (corsi brevi, video, moduli di piccole dimensioni) e riserva le sessioni dal vivo alla discussione, alle domande e risposte e ai controlli di responsabilità. Rendi facile per i partecipanti a distanza accedere alla formazione su qualsiasi dispositivo, in qualsiasi momento, in modo che la geografia e i fusi orari non diventino ostacoli al completamento.

Per i responsabili che gestiscono rappresentanti di vendita sul campo o dipendenti non di ufficio dislocati in diverse sedi, i contenuti digitali standardizzati garantiscono che tutti ricevano la stessa qualità di formazione, indipendentemente dalla loro ubicazione. Ciò rende molto più semplice confrontare le prestazioni tra i vari team e individuare chi necessita di ulteriore supporto.

3. Migliori pratiche nel coaching esecutivo 

Le migliori pratiche nell'ambito dell'executive coaching operano a un livello di maggiore sottigliezza. I dirigenti di alto livello, in genere, non necessitano di una formazione sulle competenze di base, ma hanno bisogno di un partner di riflessione che li aiuti a districarsi tra decisioni complesse, a rafforzare la loro presenza come leader e ad affrontare le sfide legate al ricoprire ruoli di vertice all'interno di un'organizzazione.

A questo livello, la riservatezza è imprescindibile. I dirigenti devono nutrire una fiducia autentica nel rapporto di coaching affinché si possa svolgere un lavoro significativo. Inoltre, il coaching stesso tende a concentrarsi meno sull’acquisizione di conoscenze e più sul cambiamento comportamentale.

Le valutazioni continuano a svolgere un ruolo importante: il feedback a 360 gradi, i questionari sullo stile di leadership e gli strumenti di profilazione comportamentale sono tutti comunemente utilizzati per individuare i punti ciechi che i dirigenti potrebbero non riuscire a individuare da soli. Le informazioni ricavate da questi strumenti sono particolarmente efficaci quando sono direttamente collegate a specifici obiettivi di sviluppo e monitorate nel tempo per dimostrare che il cambiamento sta avvenendo.

Errori comuni da evitare nel coaching

Anche gli allenatori più esperti cadono in trappole prevedibili. Ecco le più comuni e cosa fare invece.

Il coaching quando dovresti allenarti

Il coaching dà i migliori risultati quando una persona possiede già le capacità di base e ha bisogno di sostegno per metterle in pratica o svilupparle. Se un partecipante è realmente privo delle conoscenze o delle competenze di base, ha bisogno innanzitutto di una formazione strutturata. Accompagnare qualcuno nell’esecuzione di un compito che non gli è mai stato insegnato è frustrante per tutti e porta a scarsi risultati.

Parlare più che ascoltare

Si è tentati di condividere la propria esperienza, proporre le proprie soluzioni e raccontare agli altri cosa ha funzionato per te. A volte questo può essere utile. Ma il coaching consiste essenzialmente nel far emergere il pensiero dell’altra persona, non nel trasmettere il proprio. Se ti accorgi di stare monopolizzando la conversazione, fai un passo indietro e poni invece una domanda.

Saltare la valutazione

Passare direttamente al contenuto senza capire a che punto sono i partecipanti è uno degli errori più comuni e costosi nella formazione. Si finisce per proporre materiale troppo elementare (che viene ignorato) o troppo avanzato (che li mette in difficoltà). Valuta sempre prima la situazione.

Trattare tutti allo stesso modo

Un programma di coaching standardizzato può essere più semplice da gestire, ma raramente garantisce i risultati migliori. Ruoli diversi, livelli di esperienza diversi e stili di apprendimento diversi richiedono approcci diversi. Più si riescono a personalizzare i contenuti e lo stile di coaching, migliori saranno i risultati. Ciò significa anche che si disporrà di dati più attendibili a conferma di tali risultati.

Misurare il completamento anziché l'apprendimento

I tassi di completamento indicano se gli utenti hanno seguito il corso. Non rivelano però se ci siano stati dei cambiamenti. È importante monitorare l'acquisizione di conoscenze, gli indicatori comportamentali e i risultati aziendali, non solo se qualcuno ha completato il corso fino alla fine.

Lasciare che le intuizioni restino in sospeso senza agire

Il coaching genera dati: punteggi, feedback, andamenti dei progressi. Ma questi dati hanno valore solo se li si utilizza. Prevedi momenti di revisione periodici in cui esaminare ciò che i numeri ti dicono e prendi delle decisioni consapevoli su cosa modificare, a cosa puntare con maggiore determinazione e cosa abbandonare.

Come creare un processo di coaching scalabile

Gestire programmi di coaching per un solo cliente è fattibile. Quando si tratta di gestirne 10 con contenuti, gruppi di partecipanti e requisiti di rendicontazione diversi per ciascuno, è lì che i sistemi iniziano a fare la differenza.

Fase 1: Definisci il tuo flusso di lavoro di coaching

Prima di poter espandere qualsiasi attività, è necessario averne una visione chiara. Mappa ogni fase del tuo processo attuale: dal primo colloquio con il cliente e dalla valutazione delle esigenze, passando per la creazione o l'assegnazione dei contenuti, l'accesso dei partecipanti, il monitoraggio dei progressi, l'analisi dei risultati e la rendicontazione al cliente. Individua dove si verificano perdite di tempo, dove la qualità è incostante e dove stai svolgendo attività manuali che potrebbero essere automatizzate.

La maggior parte dei fornitori di servizi di formazione e delle società di consulenza individua le principali inefficienze in due ambiti: garantire ai partecipanti un accesso rapido ai contenuti giusti e produrre report per i clienti senza dover dedicare ore alla raccolta dei dati. Entrambi questi aspetti meritano di essere considerati prioritari quando si definisce un processo scalabile.

Fase 2: Standardizzazione dei contenuti tra i clienti

Le attività di coaching più scalabili creano un archivio centrale di contenuti riutilizzabili – corsi, esami, valutazioni, percorsi formativi – e lo adattano alle esigenze dei singoli clienti, anziché ripartire da zero ogni volta. Ciò comporta l'aggiornamento dell'immagine aziendale, l'adattamento degli esempi e la messa a punto dei livelli di difficoltà, mentre la proprietà intellettuale di base rimane di vostra proprietà e si rafforza ad ogni iterazione.

I contenuti standardizzati semplificano inoltre notevolmente il controllo qualità. Sapendo esattamente cosa vede ogni partecipante, è possibile individuare rapidamente eventuali problemi, aggiornare i contenuti da un'unica postazione e applicare le modifiche a tutti i programmi interessati contemporaneamente.

Fase 3: Monitorare e comunicare i risultati a ogni livello

I tuoi clienti non vogliono solo sapere se i loro dipendenti hanno completato la formazione. Vogliono sapere se ha funzionato ed essere in grado di dimostrarlo ai propri dirigenti.

Struttura il tuo processo di rendicontazione in base agli indicatori chiave di prestazione (KPI) rilevanti per ciascun cliente: tassi di completamento, percentuali di superamento/insuccesso, acquisizione di conoscenze, tassi di certificazione e andamento nel tempo. Rendi questi dati accessibili in un formato che i clienti possano effettivamente utilizzare. L'ideale sarebbe un formato a cui possano accedere direttamente e in qualsiasi momento, senza dover richiedere un rapporto ogni volta che desiderano un aggiornamento.

Questo livello di trasparenza crea fiducia e conferisce al tuo servizio un'immagine davvero professionale.

Fase 4: Ridimensionare senza perdere qualità

Il rischio maggiore quando si espande un'attività di coaching è che la qualità diminuisca con l'aumentare del volume. Per evitare che ciò accada, è opportuno integrare nel proprio processo dei controlli di qualità: revisioni periodiche dei contenuti, monitoraggio della soddisfazione dei partecipanti, confronto dei risultati tra i vari gruppi e nel corso del tempo, nonché un protocollo chiaro da seguire quando qualcosa non funziona come previsto.

Le attività di coaching che riescono meglio a crescere in scala sono quelle che automatizzano gli aspetti giusti (accesso, monitoraggio, reportistica), in modo che i coach possano dedicare il proprio tempo alle attività che richiedono effettivamente un giudizio umano: instaurare relazioni, interpretare i dati e aiutare i clienti a migliorare.

Come Easy LMS ti aiuta a mettere in pratica queste best practice di coaching

Per gestire in modo efficace programmi di coaching per più clienti è necessaria un'infrastruttura adeguata. Easy LMS è stato sviluppato appositamente per i fornitori di formazione e le società di consulenza che erogano corsi per conto dei propri clienti; ciò significa che ogni funzionalità è pensata in base ai flussi di lavoro che contano per te.

I dashboard di Visual KPI offrono a te e ai tuoi clienti una visione in tempo reale di ciò che funziona. Tassi di superamento, tassi di completamento, punteggi medi e progressi nel tempo sono disponibili a ogni livello – dai singoli partecipanti ai programmi completi – così avrai sempre le prove necessarie per avere una conversazione sicura con i tuoi clienti.

Le Academy personalizzate per ogni cliente garantiscono a ciascuno un ambiente di apprendimento completamente personalizzato, completo di logo, colori e URL. I partecipanti si sentono a casa, i dati dei clienti rimangono ben separati e il tuo servizio appare professionale sin dal primo accesso.

-a3bb-04fdaf622a69" title="esami">le librerie di esami ti consentono di creare i contenuti una sola volta e di distribuirli a più clienti, adattandoli secondo necessità senza dover ricominciare da zero. In combinazione con percorsi di apprendimento flessibili, puoi guidare i partecipanti attraverso i contenuti giusti nell'ordine corretto.

Inoltre, grazie al nostro sistema di tariffazione a forfait, non dovrai mai pagare un sovrapprezzo per formare più persone. Man mano che la tua base clienti cresce, i costi rimangono prevedibili e potrai concentrarti sull'offrire un coaching di qualità, anziché dover gestire una fattura a postazione.

Vuoi vedere come funziona il tutto? Inizia la tua prova gratuita e scoprilo di persona.

Risorse utili

1. Wikipedia: Modello GROW

2. Cosa sono gli obiettivi SMART?

3. Che cos'è l'ascolto attivo?