Najlepsze praktyki w coachingu: 10 skutecznych metod, które naprawdę działają

10 sprawdzonych metod coachingu, które możesz zastosować już dziś

Najbardziej konsekwentni trenerzy, niezależnie od tego, czy pracują indywidualnie z kadrą kierowniczą wyższego szczebla, czy też wdrażają programy obejmujące setki pracowników, stosują ustrukturyzowane podejścia oparte na sprawdzonych modelach.

Jednym z najczęściej stosowanych modeli jest model GROW: Cel, Rzeczywistość, Możliwości, Zamiar. Nadaje on rozmowom coachingowym jasną strukturę, przechodząc od tego, co dana osoba chce osiągnąć (cel), poprzez zrozumienie jej obecnej sytuacji (rzeczywistość), aż po rozważenie możliwych dróg działania (możliwości) i podjęcie decyzji o działaniu (zamiar). Jest on na tyle prosty, że można go wykorzystać w dziesięciominutowej rozmowie, a jednocześnie na tyle uporządkowany, że stanowi solidną podstawę dla pełnego programu coachingowego.

Poniższe 10 praktyk sprawdza się w różnych kontekstach coachingowych i w naturalny sposób wpisuje się w tego rodzaju ustrukturyzowane podejście ukierunkowane na wyniki.

1. Zacznij od oceny potrzeb

Zanim zaczniesz projektować jakikolwiek moduł lub planować jakiekolwiek zajęcia, ustal, gdzie występują braki. – niezależnie od tego, czy jest to krótki quiz, egzamin wstępny czy ustrukturyzowana kontrola wiedzy – pokazuje, co pracownicy już wiedzą, z czym mają trudności i jakie umiejętności muszą rozwinąć, aby osiągnąć konkretny cel biznesowy.

Jest to szczególnie ważne, gdy prowadzisz szkolenia dla pracowników w imieniu klienta. Przypuszczenia dotyczące braków w wiedzy prowadzą do przygotowania treści, które nie trafiają w sedno, powodują stratę czasu i przynoszą wyniki trudne do uzasadnienia. Właściwa ocena stanowi punkt odniesienia, w stosunku do którego można mierzyć postępy, a właśnie tego oczekują klienci, gdy przedstawiasz im sprawozdanie.

Najpierw przeprowadź audyt, potem przystąp do tworzenia.

2. Wyznaczaj cele coachingowe zgodne z metodą SMART

Każdy proces coachingowy wymaga jasno określonych celów, a sformułowanie „poprawa wyników” nie wystarczy. Cele SMART (konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie) dają zarówno coachowi, jak i uczestnikowi wspólny punkt odniesienia, do którego dążą, oraz jasny sposób na stwierdzenie, kiedy cel został osiągnięty.

Dla organizatorów szkoleń i firm konsultingowych cele SMART znacznie ułatwiają również sporządzanie raportów. Gdy można poinformować klienta, że 87% uczestników osiągnęło określony poziom kompetencji w ciągu sześciu tygodni, jest to wynik, który klient może dostrzec, przekazać wewnątrz firmy i wykorzystać w przyszłych programach. Niejasne cele prowadzą do niejasnych wyników, a na podstawie niejasnych wyników trudno jest przedłużyć umowy.

3. Zadawaj trafne pytania i słuchaj aktywnie

Różnica między rozmową coachingową a wykładem polega na tym, kto tu myśli. Dobrzy coachowie powstrzymują się przed podawaniem gotowych odpowiedzi, a zamiast tego zadają pytania, które pomagają rozmówcy samodzielnie dojść do wniosków: Co stoi na przeszkodzie? Jak wyglądałby sukces? Czego już próbowałeś?

Aktywne słuchanie – czyli prawdziwe wsłuchiwanie się w to, co ktoś mówi, w tym również w to, czego nie mówi – to umiejętność, dzięki której pytania trafiają w sedno. Pozwala to szybko zbudować zaufanie, szybciej dotrzeć do sedna problemu i sprawia, że uczestnicy czują się wspierani, a nie tylko traktowani jak elementy programu szkoleniowego. Jeśli więcej mówisz niż słuchasz, coaching nie przynosi oczekiwanych rezultatów.

4. Wykorzystaj ustrukturyzowany model coachingu

Sporadyczne rozmowy coachingowe mogą być przydatne w danej chwili, ale nie da się ich powielać na większą skalę. Jeśli prowadzisz programy dla wielu klientów lub zarządzasz zespołem coachów, potrzebujesz spójnych wytycznych, które pozwolą utrzymać wysoką jakość niezależnie od tego, kto prowadzi sesję. 

Model GROW stanowi solidny punkt wyjścia, ale nie jest jedyną opcją. Model OSKAR (Outcome, Scaling, Know-how, Affirm, Review) sprawdza się szczególnie dobrze w coachingu skoncentrowanym na rozwiązaniach. Z kolei model CLEAR (Contract, Listen, Explore, Action, Review) nadaje się do długoterminowych relacji coachingowych.

Konkretny model ma mniejsze znaczenie niż podjęcie decyzji o wyborze jednego z nich i konsekwentne stosowanie go we wszystkich programach, tak aby uczestnicy za każdym razem mieli pewność, czego mogą się spodziewać.

5. Przekazuj regularne i konkretne informacje zwrotne

Informacja zwrotna ma sens tylko wtedy, gdy jest przekazywana w odpowiednim momencie i ma konkretny charakter. Stwierdzenie „Świetna robota” nic nikomu nie mówi. Natomiast informacja: „W okresie od drugiego do czwartego tygodnia Twoja ocena wiedzy o produkcie wzrosła o 14 punktów, a średni czas obsługi połączenia skrócił się o 20%” dokładnie wskazuje, co działa, i motywuje do dalszej pracy.

Włącz do procesu coachingu regularne punkty kontaktowe służące przekazywaniu informacji zwrotnej. Nie tylko na zakończenie programu, ale na każdym jego etapie. Oceny w połowie programu, wyniki poszczególnych sesji oraz porównania postępów w czasie dostarczają uczestnikom konkretnych wskazówek dotyczących zachodzących zmian. Jednocześnie zapewniają one dane niezbędne do prowadzenia pewnych siebie, opartych na faktach rozmów z klientami.

6. Śledź postępy za pomocą danych i wskaźników KPI

To, co się mierzy, można kontrolować. A dla organizatorów szkoleń i firm konsultingowych to, o czym się informuje, jest cenione.

Śledź wyniki na każdym poziomie: poszczególnych uczestników, grup, konkretnych kursów oraz ogólnej efektywności programu. Im bardziej szczegółowe są dane, tym łatwiej zidentyfikować, co działa, co wymaga poprawy i na czym należy się skupić w przyszłości.

Właśnie w tym momencie można wykazać rzeczywisty zwrot z inwestycji. Gdy klient dostrzega, że po przeprowadzeniu sesji coachingowej poziom wiedzy wzrósł o określony procent, tworzy to podstawę do nawiązania długotrwałej współpracy.

7. Budowanie poczucia bezpieczeństwa psychicznego

Ludzie nie uczą się dobrze, gdy boją się popełnić błąd. Bezpieczeństwo psychologiczne – poczucie, że naprawdę można popełniać błędy, zadawać pytania i szczerze przyznawać się do tego, czego się nie wie – jest jednym z najsilniejszych czynników pozwalających przewidzieć skuteczność coachingu.

Dla trenerów pracujących z pracownikami klientów oznacza to stworzenie atmosfery, w której uczestnicy mają poczucie, że szkolenie ma im pomóc, a nie ich przyłapać na błędach.

Postrzeganie ocen jako narzędzi służących nauce, a nie jako testów, w których chodzi wyłącznie o zaliczenie lub niezaliczenie, docenianie postępów, a nie tylko wyników, oraz reagowanie na słabe wyniki poprzez wsparcie, a nie osądzanie – wszystko to przyczynia się do tworzenia kultury, w której ludzie angażują się szczerze i uczą się szybciej.

8. Dostosuj swój styl coachingu do danej osoby

Nie każdy reaguje na to samo podejście coachingowe. Niektórzy najlepiej radzą sobie dzięki bezpośredniej, uporządkowanej informacji zwrotnej i jasnym wskazówkom. Inni osiągają lepsze wyniki, gdy zadaje się im otwarte pytania i pozostawia im swobodę samodzielnego rozwiązywania problemów. Nowi pracownicy często potrzebują więcej wskazówek; doświadczeni mogą natomiast potrzebować raczej wyzwań niż instrukcji.

Najlepsi trenerzy potrafią odczytać potrzeby osoby, z którą pracują, i odpowiednio dostosować swoje podejście, przechodząc od stylu bardziej nakazowego do bardziej wspierającego w zależności od sytuacji, doświadczenia danej osoby oraz tego, czego wymaga dana chwila. Jednolity styl coachingu może być łatwiejszy do zastosowania, ale rzadko przynosi najlepsze rezultaty.

9. Zadbaj o odpowiedzialność podczas każdej sesji

Rozmowa coachingowa bez konkretnych działań to tylko zwykła pogawędka. Każda sesja powinna kończyć się jasnymi zobowiązaniami: co uczestnik zrobi przed następną sesją? Jak to udowodni? Kiedy się odezwie?

Mechanizmy odpowiedzialności nie muszą być uciążliwe. Wystarczy krótki test sprawdzający, punkt kontrolny potwierdzający ukończenie zadania lub krótka informacja o postępach, aby nadać procesowi odpowiedni rozmach. Chodzi o to, że coaching skłania do działania, a działanie wymaga bodźca. Bez niego nawet najlepsze sesje szybko tracą na znaczeniu.

10. Stwórz powtarzalne i skalowalne procesy coachingowe

Najlepiej zarządzane firmy szkoleniowe i konsultingowe dokumentują swoje procesy, ujednolicają treści oraz tworzą systemy, które pozwalają im zapewnić stałą jakość, niezależnie od tego, czy prowadzą szkolenie dla 20, czy dla 200 uczestników.

Oznacza to stworzenie kursów wielokrotnego użytku oraz ocen biblioteki, definiowanie jasnych ścieżek nauczania dla różnych ról lub typów klientów oraz konfigurowanie procesów raportowania, które nie wymagają ręcznej pracy za każdym razem, gdy klient prosi o aktualizację. Celem jest działanie coachingowe, które zyskuje na jakości wraz ze wzrostem skali, a nie takie, które się pod jej ciężarem ugina.

Najlepsze praktyki w zakresie coachingu w różnych kontekstach

Coaching wygląda inaczej w zależności od tego, kto jest objęty coachingiem, gdzie pracuje i jakie cele chce osiągnąć. Oto, jak podstawowe zasady dostosowują się do najczęstszych sytuacji.

1. Najlepsze praktyki w zakresie coachingu pracowników 

Najlepsze praktyki dotyczące coachingu pracowników w miejscu pracy opierają się na jednej zasadzie: coaching to rozwój, a nie kara. Gdy tylko zaczyna on sprawiać wrażenie kary, jakby był przeznaczony dla osób osiągających słabe wyniki, pracownicy tracą zaangażowanie, a program traci wiarygodność we wszystkich obszarach.

Traktuj coaching jako stałą inwestycję w każdego pracownika, a nie jako reakcję na pojawiające się problemy. Niech będzie to działanie regularne, a nie sporadyczne. Pamiętaj też, by wyraźnie powiązać go z rozwojem kariery, tak aby uczestnicy rozumieli, jakie korzyści płyną z tego dla nich samych, a nie tylko dla firmy.

Najlepsze praktyki w zakresie coachingu i mentoringu pokrywają się w tym zakresie: obie metody działają najlepiej, gdy są spójne, oparte na relacjach i powiązane z istotnymi celami, a nie z arbitralnymi zadaniami do wykonania. Dla firm konsultingowych zarządzających programami coachingowymi w imieniu klientów ważne jest również zachowanie wyraźnego rozróżnienia między różnymi grupami klientów – ich treściami, danymi i wynikami – tak aby każdy klient postrzegał je jako profesjonalne, dostosowaną obsługę.

2. Najlepsze praktyki w zakresie wirtualnego coachingu dla zespołów pracujących zdalnie

Najlepsze praktyki w zakresie coachingu wirtualnego zaczynają się od szczerego przyznania: coaching na odległość jest trudniejszy niż coaching osobisty. Traci się mowę ciała, swobodne rozmowy oraz naturalną wymianę informacji, które wynikają ze wspólnego przebywania w tej samej przestrzeni.

Aby to zrekompensować, jeszcze większego znaczenia nabiera odpowiednia organizacja zajęć. Sesje wirtualne powinny być krótsze i częstsze, a nie dłuższe i rzadsze, ponieważ przed ekranem uwaga szybciej słabnie. Wykorzystaj nauczanie asynchroniczne do przekazywania treści (krótkie kursy, filmy, niewielkie moduły) i zarezerwuj sesje na żywo na dyskusje, pytania i odpowiedzi oraz sprawdzanie postępów. Ułatw uczestnikom zdalnym dostęp do szkoleń na dowolnym urządzeniu i o dowolnej porze, aby położenie geograficzne i strefy czasowe nie stały się przeszkodą w ukończeniu szkolenia.

W przypadku trenerów zarządzających przedstawicielami handlowymi pracującymi w terenie lub pracownikami spoza biura, rozmieszczonymi w różnych lokalizacjach, ujednolicone treści cyfrowe gwarantują, że wszyscy otrzymają szkolenie o tej samej jakości, niezależnie od miejsca pracy. Dzięki temu znacznie łatwiej jest porównać wyniki poszczególnych zespołów i wskazać osoby, które potrzebują dodatkowego wsparcia.

3. Najlepsze praktyki w zakresie coachingu kadry kierowniczej 

Najlepsze praktyki w zakresie coachingu kadry kierowniczej charakteryzują się większym stopniem subtelności. Osoby na najwyższych stanowiskach zazwyczaj nie potrzebują szkolenia z podstawowych umiejętności, ale potrzebują partnera do rozmów, który pomoże im podejmować złożone decyzje, budować autorytet jako liderzy oraz radzić sobie z wyzwaniami związanymi z pełnieniem funkcji na szczycie organizacji.

Na tym poziomie poufność jest sprawą bezdyskusyjną. Kadra kierownicza musi czuć prawdziwe zaufanie w relacji coachingowej, zanim będzie można przystąpić do konstruktywnej pracy. Sam coaching skupia się zazwyczaj nie tyle na przyswajaniu wiedzy, co na zmianie zachowań.

Oceny nadal odgrywają ważną rolę: informacja zwrotna 360 stopni, kwestionariusze dotyczące stylu przywództwa oraz narzędzia do profilowania behawioralnego są powszechnie stosowane w celu ujawnienia słabych punktów, których kadra kierownicza nie jest w stanie samodzielnie dostrzec. Informacje uzyskane dzięki tym narzędziom są najbardziej przydatne, gdy są bezpośrednio powiązane z konkretnymi celami rozwojowymi i monitorowane w czasie, aby wykazać, że zachodzą zmiany.

Typowe błędy w coachingu, których należy unikać

Nawet doświadczeni trenerzy wpadają w typowe pułapki. Oto najczęstsze z nich oraz wskazówki, jak sobie z nimi radzić.

Coaching, gdy powinieneś trenować

Coaching przynosi najlepsze efekty, gdy dana osoba posiada już odpowiednie predyspozycje i potrzebuje wsparcia w ich wykorzystaniu lub rozwijaniu. Jeśli uczestnikowi naprawdę brakuje podstawowej wiedzy lub umiejętności, powinien najpierw przejść ustrukturyzowane szkolenie. Prowadzenie coachingu w zakresie zadania, którego dana osoba nigdy się nie uczyła, jest frustrujące dla wszystkich i przynosi słabe rezultaty.

Więcej mówić niż słuchać

Kuszące jest dzielenie się własnymi doświadczeniami, proponowanie własnych rozwiązań i opowiadanie innym, co sprawdziło się w Twoim przypadku. Czasami jest to cenne. Jednak coaching polega przede wszystkim na wydobywaniu myśli drugiej osoby, a nie na narzucaniu jej własnych. Jeśli zauważysz, że zdominowałeś rozmowę, wycofaj się i zamiast tego zadaj pytanie.

Pominięcie oceny

Przechodzenie od razu do treści bez zrozumienia, na jakim etapie znajdują się uczestnicy, to jeden z najczęstszych i najbardziej kosztownych błędów popełnianych podczas szkoleń. W rezultacie przekazujesz materiały, które są albo zbyt proste (i zostają zignorowane), albo zbyt zaawansowane (i przytłaczają słuchaczy). Zawsze najpierw dokonaj oceny.

Traktowanie wszystkich jednakowo

Program szkoleniowy oparty na jednym uniwersalnym modelu może być łatwiejszy w zarządzaniu, ale rzadko przynosi najlepsze rezultaty. Różne stanowiska, różne poziomy doświadczenia i różne style uczenia się wymagają zróżnicowanego podejścia. Im bardziej spersonalizujesz treści i styl szkolenia, tym lepsze będą wyniki. Oznacza to również, że będziesz dysponować lepszymi danymi, które to potwierdzą.

Ocena ukończenia zamiast nauki

Wskaźniki ukończenia pokazują, czy uczestnicy pojawili się na kursie. Nie mówią jednak, czy coś się zmieniło. Śledź poziom przyswojonej wiedzy, wskaźniki behawioralne i wyniki biznesowe – a nie tylko to, czy ktoś dotarł do końca kursu.

Pozostawianie wniosków bez podjęcia działań

Coaching dostarcza danych: wyniki, informacje zwrotne, trendy dotyczące postępów. Dane te mają jednak wartość tylko wtedy, gdy się z nich korzysta. Należy wprowadzić regularne punkty przeglądu, podczas których analizuje się, co mówią nam liczby, i podejmuje przemyślane decyzje dotyczące tego, co należy zmienić, na czym warto się skupić, a z czego zrezygnować.

Jak stworzyć skalowalny proces coachingu

Prowadzenie programów szkoleniowych dla jednego klienta nie stanowi większego problemu. Jednak gdy trzeba je realizować dla dziesięciu klientów, z których każdy ma inne treści, grupy uczestników i wymagania dotyczące sprawozdawczości, właśnie wtedy systemy zaczynają odgrywać kluczową rolę.

Krok 1: Opracuj schemat przebiegu sesji coachingowej

Zanim zaczniesz cokolwiek rozwijać, musisz najpierw dokładnie to przeanalizować. Opracuj schemat każdego etapu obecnego procesu: od wstępnej rozmowy z klientem i oceny potrzeb, poprzez tworzenie lub zlecanie treści, zapewnienie dostępu uczestnikom, monitorowanie postępów, analizę wyników, aż po raportowanie dla klienta. Zidentyfikuj, gdzie tracisz czas, gdzie jakość jest nierówna oraz gdzie wykonujesz ręcznie zadania, które można zautomatyzować.

Większość firm szkoleniowych i konsultingowych dostrzega największe niedociągnięcia w dwóch obszarach: zapewnieniu uczestnikom szybkiego dostępu do odpowiednich materiałów oraz tworzeniu raportów dla klientów bez konieczności poświęcania wielu godzin na gromadzenie danych. Oba te aspekty warto potraktować priorytetowo podczas tworzenia skalowalnego procesu.

Krok 2: Ujednolicenie treści dla wszystkich klientów

Najbardziej skalowalne firmy coachingowe tworzą bazę treści wielokrotnego użytku – kursów, egzaminów, testów i ścieżek edukacyjnych – i dostosowują ją do potrzeb poszczególnych klientów, zamiast za każdym razem tworzyć wszystko od nowa. Oznacza to aktualizację identyfikacji wizualnej, dostosowywanie przykładów oraz precyzyjne dostosowywanie poziomów trudności, podczas gdy prawa własności intelektualnej pozostają w Twoich rękach i umacniają się z każdą kolejną iteracją.

Ujednolicone treści znacznie ułatwiają również kontrolę jakości. Gdy dokładnie wiesz, co widzi każdy uczestnik, możesz szybko zdiagnozować problemy, zaktualizować treści w jednym miejscu i jednocześnie wprowadzić poprawki we wszystkich odpowiednich programach.

Krok 3: Śledź i raportuj wyniki na każdym poziomie

Twoi klienci nie chcą tylko wiedzieć, że ich pracownicy ukończyli szkolenie. Chcą wiedzieć, czy przyniosło ono efekty, i móc to wykazać przed własnym kierownictwem.

Opracuj proces raportowania w oparciu o wskaźniki KPI istotne dla każdego klienta: wskaźniki ukończenia szkoleń, wskaźniki zdawalności, poziom zdobytej wiedzy, wskaźniki uzyskania certyfikatów oraz postępy w czasie. Zaprezentuj te dane w formie, z której klienci będą mogli faktycznie skorzystać. Najlepiej takiej, do której będą mieli bezpośredni dostęp na żądanie, bez konieczności składania wniosku o raport za każdym razem, gdy potrzebują aktualnych informacji.

Taki poziom przejrzystości buduje zaufanie i sprawia, że Twoja usługa sprawia wrażenie prawdziwie profesjonalnej.

Krok 4: Skalowanie bez utraty jakości

Największym zagrożeniem związanym z rozwojem działalności coachingowej jest spadek jakości wraz ze wzrostem skali działalności. Aby temu zapobiec, należy wdrożyć w procesie mechanizmy kontroli jakości: regularne przeglądy treści, monitorowanie zadowolenia uczestników, porównywanie wyników między grupami i w różnych okresach oraz jasne procedury postępowania w przypadku, gdy coś nie działa zgodnie z oczekiwaniami.

Najskuteczniej skalowalne usługi coachingowe to te, które automatyzują odpowiednie procesy (dostęp, monitorowanie, raportowanie), dzięki czemu coachowie mogą poświęcić swój czas na zadania wymagające ludzkiej oceny: budowanie relacji, interpretowanie danych oraz pomaganie klientom w osiąganiu postępów.

Jak Easy LMS pomaga wdrożyć te sprawdzone praktyki coachingowe

Prowadzenie skutecznych programów coachingowych dla wielu klientów wymaga odpowiedniej infrastruktury. Easy LMS zostało stworzone specjalnie z myślą o firmach szkoleniowych i konsultingowych, które realizują szkolenia na zlecenie swoich klientów, co oznacza, że każda funkcja jest dostosowana do procesów, które są dla Ciebie najważniejsze.

Wskaźniki zdawalności, wskaźniki ukończenia, średnie wyniki i postępy w czasie są dostępne na każdym poziomie – od poszczególnych uczestników po całe programy – dzięki czemu zawsze dysponujesz danymi potrzebnymi do pewnej rozmowy z klientami.

Indywidualnie dostosowane akademie dla każdego klienta oznaczają, że każdy klient otrzymuje własne, w pełni dostosowane środowisko nauki, wraz z logo, kolorami i adresem URL. Uczestnicy czują się jak w domu, dane klientów pozostają wyraźnie oddzielone, a Twoja usługa wygląda profesjonalnie już od pierwszego logowania.

Biblioteki kursów wielokrotnego użytku oraz biblioteki egzaminów pozwalają na jednokrotne stworzenie treści i wdrożenie ich u wielu klientów, dostosowując je w razie potrzeby bez konieczności rozpoczynania od zera. W połączeniu z elastycznymi ścieżkami nauczania możesz poprowadzić uczestników przez odpowiednie treści we właściwej kolejności.

A dzięki naszemu modelowi opłat ryczałtowych nigdy nie ponosisz dodatkowych kosztów za szkolenie większej liczby osób. Wraz z rozwojem bazy klientów Twoje koszty pozostają przewidywalne, dzięki czemu możesz skupić się na zapewnianiu wysokiej jakości szkoleń, a nie na zarządzaniu rachunkami za poszczególne stanowiska.

Chcesz zobaczyć, jak to wszystko działa? Rozpocznij bezpłatny okres próbny i przekonaj się sam.

Przydatne materiały

1. Wikipedia: Model GROW

2. Czym są cele SMART?

3. Czym jest aktywne słuchanie?