כיצד לבנות תוכנית לפיתוח מנהיגות ניתנת להרחבה

מהו פיתוח מנהיגות?

פיתוח מנהיגות הוא תהליך מתמשך של פיתוח המיומנויות, דפוסי ההתנהגות ושיקול הדעת הדרושים לאנשים כדי להוביל אחרים להצלחה

לפני שתבנו תוכנית, כדאי להבהיר לעצמכם מה בדיוק אתם מפתחים. מנהיגות אינה תכונה קבועה שיש או אין לאנשים; מנהיגות היא יכולת שניתן ללמד, לתרגל ולשפר - בדיוק כמו כל מיומנות אחרת.

פיתוח מנהיגות הוא תהליך מתמשך של פיתוח המיומנויות, דפוסי ההתנהגות ושיקול הדעת הדרושים לאנשים כדי להוביל אחרים להצלחה. התהליך מכסה את כל ההיבטים, החל ממנהיג צוות מתחיל הלומד להאציל סמכויות ועד למנהל בכיר שלומד להתוות כיוון ואסטרטגיה בין מחלקות שונות. מילת המפתח היא "מתמשך". קורס בודד יכול לעורר שינוי, אך מנהיגות צומחת באמצעות חזרה, משוב ומצבים אמיתיים לאורך זמן.

ההבחנה הזו קריטית מכיוון שהיא מעצבת את כל מה שבא בעקבותיה. אתם לא מעצבים אירוע חד-פעמי; אתם מעצבים מערכת שתמשיך לפתח אנשים זמן רב לאחר שהמפגש הראשון יסתיים.

מהי תוכנית פיתוח מנהיגות?

תוכנית פיתוח מנהיגות היא המערכת המובנית והניתנת לשכפול שבה אתם משתמשים כדי להשיג צמיחה. היא מגדירה את התוצאות אליהן אתם שואפים, את מתודולגיות הלמידה בהן תשתמשו, את המסלול שאנשים עוברים ככל שהם עולים בסולם האחריות, ואת הדרך שבה תמדדו אם כל זה בכלל עבד. בפועל, התוכנית יכולה לשלב קורסים, קואצ'ינג, חונכות, הערכות ותרגול מעשי במסגרת מסלול אחד קוהרנטי, במקום אוסף של פעילויות מבוזרות וללא קשר ביניהן.

בארגונים רבים, התוכנית משרתת את המנהלים שלהם עצמם. עבור חברות ייעוץ, ספקי הכשרה ורשתות זכיינות, התוכנית היא משהו שהם מספקים ללקוחות, מלקוח אחד למשנהו, או ממיקום אחד למשנהו. שתיהן תוכניות לפיתוח מנהיגות. ההבדל הוא שהסוג השני חייב לשרוד שיכפול רב פעמי – וזהו בדיוק המקום בו רוב התוכניות מתחילות להיסדק.

מדוע רוב תוכניות פיתוח המנהיגות אינן ניתנות להרחבה

תוכניות רבות עובדות מצוין בפעם הראשונה ומתפרקות בפעם השנייה. התוכן בדרך כלל מצוין, אבל הוא פשוט מעולם לא נבנה כדי להיות משוכפל. כאשר מבינים מדוע הן מתפרקות, ניתן לתכנן את התוכנית תוך התחשבות בכך כבר מההתחלה.

להלן נקודות הכשל שחוזרות על עצמן שוב ושוב ברגע שתוכנית מתרחבת מעבר לקבוצה הראשונה:

• התוכנית נבנתה עבור קבוצה ספציפית אחת. התוכן התבסס על צוות מסוים, ענף מסוים או סט דוגמאות מסוים, ולכן הוא אינו מתאים לקהל הבא ללא שינוי מבני.

• התוכנית נשענת על אדם אחד. כל העניין עובד כי יש בחדר מנחה מוכשר אחד. אם תוציאו אותו מהתמונה או תנסו להעביר שלושה מפגשים בו זמנית - האיכות תיפגע.

• החומר נמצא בראשו של מישהו. או במחשב נייד, או במצגת שרק היוצר שלה מבין. שום דבר לא מתועד באופן שמאפשר למדריך אחר לקחת את החומר ולהעביר אותו באופן עקבי.

• אין מדידה עקבית. כל קבוצה מוערכת באופן שונה, או אינה מוערכת כלל, ולכן אי אפשר להוכיח שהתוכנית עבדה. זוהי בעיה פנימית שמהווה גורם מכריע כאשר לקוח מבקש לראות תוצאות בשטח.

• כל לקוח או מיקום חדש פירושו להתחיל מהתחלה. ללא מבנה שניתן להשתמש בו שוב ושוב, הצמיחה מכפילה את עומס העבודה שלכם.

אך אף אחד מהכשלים הללו אינו גזירת גורל – כל אחד מהם הוא תוצאה של בחירה תכנונית, והמודל שלפניכם נבנה בדיוק כדי למנוע את כל חמש נקודות הכשל.

המודל: 6 שלבים לבניית תוכנית לפיתוח מנהיגות

תוכנית חזקה היא רצף של החלטות מושכלות ומכוונות, שכל אחת מהן נבנית על גבי הקודמת. עבודה לפי ששת הצעדים הללו בסדר הנכון תניב תוכנית בעלת ייעוד ברור, המותאמת במדויק לקהל היעד שלה – כזו שניתן להעביר ולשכפל שוב ושוב מבלי שתתפרק.

שלב 1: הגדירו את התוצאה העסקית שאתם רוצים להשיג

כל תוכנית יעילה מתחילה בבעיה ששווה לפתור, ולא בנושא ששווה ללמד. אם אינכם יכולים להגדיר במפורש את התוצאה שאתם שואפים אליה, לא תוכלו לדעת אם התוכנית הצליחה.

למנהלים יש השפעה עצומה על הצוותים שהם מובילים. משמעות הדבר היא שאיכות המנהיגים שלכם משפיעה על שימור העובדים, התפוקה והמורל יותר מכל גורם אחר שאתם יכולים להשפיע עליו. לכן, התוצאה היא לעיתים רחוקות "ללמד מנהיגות". היא משהו מוחשי הרבה יותר: צמצום תחלופת עובדים בקו הייצור, הבאת מנהלים חדשים לשיא תפוקה במהירות רבה יותר, הכשרת מנהלים אזוריים לניהול עצמאי של סניפים, או הפחתת קריאות השירות שנוצרות כתוצאה מצוותים שלא הוכשרו כראוי.

כתיבת התוצאה היא המשימה הראשונה – עוד לפני שעיצבתם שיעור בודד. היא הופכת למבחן שכל החלטה בהמשך חייבת לעבור.

שלב 2: העריכו את פערי הכישורים הניהוליים הקיימים

ברגע שאתם יודעים לאן אתם הולכים, אתם זקוקים לתמונה כנה של המקום שממנו האנשים מתחילים. דילוג על שלב זה מוביל למצב שבו התוכניות בסופו של דבר מלמדות דברים שהאנשים כבר יודעים, תוך התעלמות מהפערים שמעכבים אותם.

ההערכה יכולה להתבצע במגוון דרכים: הערכה עצמית, ביקורות מנהלים, משוב 360 מעלות, בדיקות מיומנויות קצרות, או פשוט התבוננות באופן בו אנשים מתמודדים עם מצבים אמיתיים. המטרה היא לזהות את הפער בין התנהגות הניהול הנדרשת לבין ההתנהגות הקיימת היום, כך שהתוכנית שתבנו תתמקד בדיוק בפער – במקום לנחש אותו.

אם אתם מעבירים הכשרה ללקוחות, שלב זה הוא גם כלי המכירה החזק ביותר שלכם. אבחון צוותי הלקוח לפני שאתם מציעים תוכן מראה לו בדיוק היכן נמצאים הפערים, מה שגורם לתוכנית שאתם ממליצים עליה להיראות הכרחית ולא אופציונלית. האבחון ממלא תפקיד כפול: הוא מחדד את התוכנית וגם ממחיש את הנחיצות שלה.

שלב 3: בחרו את מתודולוגיות הלמידה הנכונות

לאחר שמיפיתם את הפערים, עליכם להחליט כיצד האנשים ילמדו בפועל. זוהי גם הנקודה הראשונה שבה אפשרות השכפול נכנסת לתמונה, שכן מתודולוגיות מסוימות עוברות בצורה חלקה לקבוצות נוספות – ואחרות פשוט לא.

רוב התוכניות המוצלחות משלבות מספר גישות:

• קורסים מקוונים ללמידה עצמית ובקצב אישי להקניית ידע בסיסי שכולם זקוקים לו, המועברים באופן עקבי, ללא תלות במספר המשתתפים.

• מפגשים בלייב עבור דיון, משחקי תפקידים וסוג הלמידה שמרוויח מעבודה בקבוצה.

• קואצ'ינג ומנטורינג לצורך הכשרה אישית המעניקה מענה לאתגרים אישיים.

• תרגול מעשי בסביבת העבודה באמצעות משימות מאתגרות והאצלת אחריות אמיתית - המקום שבו מנהיגות באמת מוטמעת ונשארת.

הנה מבחן ההרחבה שיש להחיל על כל אחת מהמתודולוגיות: מה קורה כשצריך להעביר את התוכנית הזו בקבוצה העשירית, או עבור שלושה לקוחות בו-זמנית? שיטה שמסתמכת על מומחה יחיד בחדר אחד אינה ניתנת להרחבה. לעומת זאת, תוכן שניתן לעשות בו שימוש חוזר מאפשר כמובן יכולת הרחבה. ככל שתוכלו לבנות יותר חומר בסיסי פעם אחת ולהעביר אותו פעמים רבות, כך תוכלו למקד את האלמנטים הפרונטליים והעמוקים בדיוק במקומות שבהם הם מייצרים את הערך הגבוה ביות.

שלב 4: עיצוב מותאם לדרגי ניהול שונים

ראש צוות חדש ומנהל בכיר זקוקים לדברים שונים, ותוכנית שמתייחסת אליהם באותה צורה אינה משרתת אף אחד מהם כראוי. בניית מסלולים נפרדים לרמות שונות הופך קורס כללי לתוכנית שאנשים צומחים דרכה.

רוב התוכניות פועלות בשלוש רמות מרכזיות: מנהלים מתחילים הנכנסים לתפקיד הניהולי הראשון שלהם, מנהלים מבוססים המובילים צוותים גדולים או מורכבים יותר, ומנהלים בכירים המתווים את הכיוון האסטרטגי של הארגון כולו. כל רמה מבוססת על זו שמתחתיה.

כדי להמחיש זאת, הנה שלד פשוט לרמה הראשונה, מנהל צוות חדש:

• תוצאה: ביטחון עצמי ויכולת תפקוד ב-90 הימים הראשונים.

• מיומנויות ליבה: האצלת סמכויות, מתן משוב, ניהול פגישות אישיות, פתרון קונפליקטים בסיסי.

• מתודולוגיות: קורס קליטה בקצב אישי, קבוצת עמיתים ותרגול מעשי בעבודה.

• תרגול: הובלת פרויקט קטן אחד מתחילתו ועד סופו.

• מדד להצלחה: השלמת הקורס, קבלת משוב חיובי מהצוות וקיום פגישות אישיות קבועות.

ניתן לבנות את אותה תבנית בסיסית לכל רמה, מה שמקנה לכם יתרון נוסף. כאשר המבנה אחיד, אותה מסגרת פועלת בכל הצוותים, הלקוחות והמיקומים. אינכם ממציאים את התוכנית מחדש בכל פעם; אתם משלבים מבנה מוכר בהקשר חדש.

אותו מבנה הניתן לשכפול הוא בדיוק הדבר שיאפשר לכם להגיע להתרחבות אמיתית.

שלב 5: שלבו קואצ'ינג ואחריות הדדית בין עמיתים

הידע מתפוגג במהירות כאשר לא מצפים מאף אחד להשתמש בו. התוכניות שמשנות התנהגות הן אלה שממשיכות להטיל אחריות על האנשים גם לאחר סיום הלמידה, וזה כמעט אף פעם לא קורה במקרה.

קואצ'ינג מספק לאנשים שותף איתו הם יכולים לחשוב על אתגרים אמיתיים, מה שהופך שיעורים מופשטים להחלטות שהם באמת מקבלים בעבודה. האחריות ההדדית בין עמיתים עושה משהו שהקואצ'ינג לא יכול לספק: היא מייצרת קבוצת עמיתים העוברת את אותו תהליך צמיחה במקביל, מחליפה תובנות ושומרת על כנות ומחויבות הדדית. קבוצת מנהלים חדשים שנפגשת מדי חודש תפיק השפעה ארוכת טווח הרבה יותר מאשר סדנה חד פעמית, מכיוון שהדחף להפגין התקדמות מגיע מהעמיתים בחדר – ולא מתוך רצון לקבל תעודה.

מנגנונים אלו חייבים להיות חלק בלתי נפרד מתכנון התוכנית כבר מהרגע הראשון.

שלב 6: מדדו את ההשפעה וחזרו על התהליך

תוכנית שאי אפשר למדוד היא תוכנית שאי אפשר לשפר, או אפילו להוכיח את יעילותה. שלב סופי זה סוגר את המעגל בחזרה לתוצאה שהגדרתם בשלב הראשון ושומר על כנות התהליך כולו.

מדדו בשני רבדים:

1. ראשית, תהליך הלמידה עצמו: שיעורי השלמת הקורס, ציוני ההערכה, ואילו נושאים גורמים לאנשים קשיים, כדי שתוכלו לזהות היכן יש לשפר את התוכן.

2. שנית, התוצאה העסקית: האם שיעור העזיבה ירד, האם מנהלים חדשים השתלבו בעבודה מהר יותר, והאם הבעיה שאפיינתם מלכתחילה אכן נפתרה?

הרובד הראשון מראה לכם אם התוכנית הועברה היטב, בעוד הרובד השני מוכיח אם הייתה לה חשיבות ממשית. זהו גם המקום שבו העמידה בציפיות הלקוחות מעלה את הרף. לקוח, זכיין או מנהל אזורי ירצו לראות תוצאות לפי דרישה, ולא לחכות לדוח רבעוני. היכולת להציג את שיעורי ההשלמה וההצלחה של כל קבוצה בכל רגע נתון הופכת את הדיווח שלכם ממשימה נלווית לנימוק מרכזי לחידוש ההתקשרות. מדדו באופן עקבי, ערכו סקירות תכופות, והתייחסו לתוכנית כמוצר שנמצא בתהליך ליטוש מתמיד – ולא כמשהו שמגיעים לסיומו.

כיצד לפתח כישורי מנהיגות בכל הרמות

המודל מעניק לכם את השלד והתשתית. כאן נכנס השלב שבו יוצקים לתוכו את המיומנויות הספציפיות שכל סוג של מנהל צריך לפתח, מכיוון ש'מיומנויות מנהיגות' טומנות בחובן משמעות שונה לחלוטין בהתאם לדרג שאותו אתם מפתחים.

מנהלים חדשים וראשי צוותים

קבוצה זו זקוקה ליסודות של הובלת אנשים בפעם הראשונה: האצלת סמכויות במקום לעשות הכל בעצמם, מתן משוב אפקטיבי ומדויק, ניהול שיחות אישיות מועילות וטיפול בקונפליקטים קטנים לפני שהם מתעצמים. המעבר מביצוע העבודה בעצמך להובלת האנשים שמבצעים אותה הוא המעבר הפיקודי והניהולי הקשה ביותר שרוב המנהלים יעברו בקריירה – והוא ראוי לקבל את המעטפת והתמיכה המשמעותיות ביותר.

מנהלים מנוסים

קבוצה זו זקוקה ליכולת להנהיג באמצעות אחרים ולא באופן ישיר. משמעות הדבר היא קביעת סדרי עדיפויות בין דרישות מתחרות, פיתוח האנשים הכפופים להם, תקשורת עם בעלי עניין בדרגים הבכירים יותר, ולעיתים קרובות גם קבלת החלטות בתנאי אי-ודאות ומידע חסר.

מנהלים במספר מיקומים ובזכיינות

קבוצה זו נושאת באחריות ובמשא מורכב נוסף: שמירה על סטנדרטים אחידים לרוחב אתרים וסניפים שאינם נמצאים תחת עינם הפקוחה באופן יומיומית. הם נדרשים להוביל צוותים שאינם יושבים איתם פיזית באותו המרחב, לשמר את הסטנדרטים התפעוליים והמותגיים, ולזהות בעיות דרך דוחות ונתונים ולא באופן אישי. שמירה על עקביות היא מיומנות לכל דבר, והיא מיומנות שונה בתכלית.

התאימו את הכישורים לרמה, וכל קבוצה תקבל פיתוח המתאים למקום בו היא נמצאת. התאמה זו היא מה ששומר על מעורבותם של האנשים לאורך זמן מספיק כדי שיוכלו לצמוח.

הפיכת התוכנית לניתנת לשכפול בכל הצוותים והלקוחות

כל מה שנאמר עד כה מוביל לנקודה זו. תוכנית שמחוללת שינוי בצוות אחד היא עבודה טובה. תוכנית שניתן להעביר שוב ושוב עבור צוותים חדשים, מיקומים חדשים או לקוחות חדשים, מבלי לבנות אותה מחדש בכל פעם, היא נכס אמיתי. זה המקום בו בחירות תכנוניות הופכות למנוף לצמיחה.

כמה עקרונות שהופכים תוכנית לניתנת לשכפול:

• בנו תוכן פעם אחת, עשו בו שימוש חוזר בכל מקום. קורסי יסוד והערכות צריכים להיווצר פעם אחת ולהיות מועברים פעמים רבות, כך שצמיחה והתרחבות כבר לא יגררו עומס עבודה נוסף.

• שמרו על הפרדה ברורה בין הקבוצות. לכל צוות, לקוח או מיקום נדרש מרחב משלו, משתתפים משלו ותוצאות משלו, מבלי שהנתונים שלו יחלחלו לאלה של אחרים.

• תנו לכל קהל יעד כניסה משלו. סביבה ייעודית וממותגת לכל לקוח או מיקום גורמת לתוכנית להרגיש מותאמת אישית, גם כאשר המבנה הבסיסי משותף.

• אפשרו דיווח בשירות עצמי. כאשר לקוחות ומנהלים יכולים להפיק בעצמם את שיעורי ההשלמה וההצלחה בכל רגע נתון, אתם מקדישים פחות זמן לדיווח, והם נותנים אמון רב יותר בתוכנית.

• הנפיקו תעודות הסמכה. תעודה בסיום התוכנית מוכיחה שההכשרה התקיימה, דבר החשוב לצורכי ביקורת, ציות רגולטורי, ופשוט כדי להראות ללקוח שהעובדים שלו ביצעו את העבודה.

שלבו את כל האלמנטים הללו יחד, והתוכנית שלכם תהפוך לכזו שניתנת להרחבה.

הכשרת פיתוח מנהיגות לעומת קואצ'ינג: מתי להשתמש בכל אחד

הכשרה וקואצ'ינג נתפסים לעתים קרובות כיריבים, בעוד שבפועל הם שני כלים המיועדים לשתי משימות שונות. הידיעה לאיזה מהם לפנות חוסכת לכם כסף ומניבה לאנשים שלכם תוצאות טובות יותר.

הכשרה היא הדרך בה אתם מעבירים באופן עקבי ידע ומיומנויות למספר רב של אנשים. היא מוצלחת כאשר קיים גוף תוכן מוגדר שכולם זקוקים לו, כאשר אתם קולטים מנהלים חדשים בהיקף נרחב, או כאשר עקביות בקרב הקבוצה חשובה יותר מהתאמה אישית. היא יעילה, ניתנת לשכפול ומדידה, ולכן היא מהווה את עמוד השדרה של מרבית התוכניות.

קואצ'ינג היא הדרך לפתח אדם אחד בהתמודדותו עם האתגרים הספציפיים שלו. היא מוצלחת כאשר מישהו נתקל במצב שאף קורס לא צפה מראש, כאשר מנהל בכיר זקוק לשותף לחשיבה בסביבה דיסקרטית, או כאשר הפער נוגע לשיקול דעת והתנהגות ולא לידע. הוא אישי, דורש מגע אישי וקשה יותר להרחבה, וזו הסיבה שהוא פועל במיטבו כאשר מיקודו מופנה בדיוק למקומות החשובים ביותר.

התוכניות החזקות ביותר משלבות את שני הכלים. מכשירות את יסודות הניהול באופן נרחב כדי שכולם יחלקו נקודת מוצא משותפת, ולאחר מכן מיישמות קואצ'ינג באופן סלקטיבי במקומות שבהם הצמיחה האישית דורשת מגע אנושי. לכן, השתמשו בהכשכה כדי להתרחב ובקואצ'ינג כדי להעמיק.

בנו את תוכנית פיתוח המנהיגות שלכם עם Easy LMS

ברגע שתכננתם את התוכנית, אתם זקוקים לפלטפורמה להפעלתה שתוכל לצמוח יחד אתכם. כאן נכנסת Easy LMS לתמונה, מכיוון שהיא נבנתה בדיוק עבור סוג העברה רב קבוצתית ניתנת לשכפול שנדרשת לפיתוח מנהיגות בקנה מידה גדול.

תוכלו לבנות קורסים ומבחנים פעם אחת ולעשות בהם שימוש חוזר בכל הצוותים, הלקוחות או המיקומים ללא צורך בבנייה מחדש. כל לקוח או זיכיון מקבל אקדמיה ממותגת משלו, מה שמאפשר הפרדה ברורה בין הקבוצות תוך שיתוף אותו תוכן בסיסי. הדוחות שלכם מציגים את שיעורי ההשלמה וההצלחה בזמן אמת, מה שאומר שלקוחות ומנהלים יכולים לגשת לתוצאות שלהם לפי דרישה, במקום לחכות לכם. תעודות מטופלות באופן אוטומטי, ומכיוון שמודל התמחור מבוסס על תשלום קבוע ולא לפי משתתף, העלויות שלכם נשארות צפויות, לא משנה כמה אנשים אתם מכשירים.

במילים אחרות, העקרונות שהופכים תוכנית לניתנת לשכפול הם אלה שעליהם מבוססת Easy LMS. אם אתם מוכנים להציע פיתוח מנהיגות הניתן להרחבה, תוכלו להתחיל תקופת ניסיון חינמית ולבנות את התוכנית הראשונה שלכם.