Como criar um programa de desenvolvimento de liderança que seja escalável

O que é o desenvolvimento de liderança?

O desenvolvimento de liderança é o processo contínuo de formar as competências, os comportamentos e o discernimento de que as pessoas necessitam para liderar bem os outros

Antes de criar um programa, é interessante ter uma noção clara do que realmente está desenvolvendo. A liderança não é uma característica fixa que as pessoas têm ou não; pode ser ensinada, praticada e aperfeiçoada como qualquer outra competência.

O desenvolvimento de liderança é o processo contínuo de desenvolver as competências, os comportamentos e o discernimento de que as pessoas necessitam para liderar bem os outros. Abrange tudo, desde um líder de equipe iniciante que aprende a delegar até um gestor sênior que aprende a definir a orientação entre departamentos. A palavra-chave é "continuidade". Um único curso pode desencadear a mudança, mas a liderança cresce por meio da repetição, do feedback e de situações reais ao longo do tempo.

Essa distinção é importante porque molda tudo o que se segue. Você não está idealizando um evento isolado. Está criando um sistema que continua a desenvolver as pessoas muito depois de a primeira sessão terminar.

O que é um programa de desenvolvimento de liderança?

Um programa de desenvolvimento de liderança é o sistema estruturado e repetível usado para promover o crescimento. Define os resultados desejados, os métodos de aprendizagem que serão utilizados, o percurso que as pessoas seguem à medida que ascendem nos níveis de responsabilidade e a forma como é avaliado se tudo isso funcionou. Na prática, pode combinar cursos, coaching, mentoria, avaliações e prática no local de trabalho em uma trilha coerente, em vez de um conjunto disperso de atividades desconexas.

Para muitas empresas, esse programa destina-se aos seus próprios gestores. Para empresas de consultoria, provedores de treinamento e redes de franquias, o programa é algo que oferecem aos clientes, de um cliente para o outro, ou de uma unidade para outra. Ambos são programas de desenvolvimento de liderança. A diferença reside no fato de o segundo tipo ter de resistir à repetição, que é precisamente onde a maioria dos programas começa a falhar.

Por que a maioria dos programas de desenvolvimento de liderança não é escalável

Muitos programas funcionam perfeitamente na primeira vez e desmoronam na segunda. O conteúdo é geralmente bom, mas não foi idealizado para ser usado mais de uma vez. Quando você compreende onde as falhas se encontram, pode evitar o problema desde o início.

Confira abaixo os pontos de falha que surgem repetidamente assim que um programa passa do primeiro grupo:

• Foi concebido para um grupo específico. O conteúdo foi criado voltado para uma equipe, setor ou conjunto de exemplos específicos, não se adaptando ao próximo grupo sem uma reformulação.

• Depende de uma única pessoa. O programa só funciona porque há um facilitador talentoso na sala. Retire-o ou tente realizar três sessões ao mesmo tempo, e a qualidade diminui.

• O material está na cabeça de alguém. Ou em um notebook, ou em uma apresentação de slides que apenas o idealizador compreende. Nada está documentado. Outro treinador não tem como retomar o programa e conduzi-lo de forma consistente.

• Não existe uma avaliação consistente. Cada grupo é avaliado de forma diferente, ou nem sequer é avaliado, não sendo possível provar que o programa funcionou. Trata-se de um problema interno e de um fator decisivo quando um cliente solicita resultados.

• Cada novo cliente ou unidade significa recomeçar do zero. Sem uma estrutura reutilizável, o crescimento multiplica a sua carga de trabalho.

Mas nada disto é inevitável, pois cada um destes aspectos é uma decisão no processo de idealização, e a estrutura abaixo foi pensada para evitar todos os cinco.

Estrutura-modelo: 6 passos para criar um programa de desenvolvimento de liderança

Um programa robusto é uma sequência de decisões deliberadas, cada uma delas baseada na anterior. Siga estes seis passos por ordem e acabará obtendo um programa com um objetivo claro, adequado às pessoas a quem se destina e que pode ser repetido sem perder a eficácia.

Passo 1: Defina o resultado empresarial que pretende alcançar

Todo o programa eficaz começa com um problema que vale a pena resolver, não com um tema que vale a pena ensinar. Se não conseguir identificar o resultado que pretende alcançar, não poderá determinar se o programa foi bem-sucedido.

Os gestores têm um impacto enorme nas equipes que lideram. Isto significa que a qualidade dos seus líderes influencia a retenção, a produtividade e o moral mais do que quase qualquer outro fator sobre o qual possa exercer influência. Por isso, o resultado raramente é "ensinar liderança". É algo concreto: reduzir a rotatividade na linha de produção, tornar os novos gestores produtivos mais rapidamente, preparar os responsáveis regionais para gerirem as suas próprias unidades ou reduzir os pedidos de apoio causados por equipes que nunca receberam um treinamento adequado.

Anote o resultado antes mesmo de criar uma única lição. Este torna-se o critério que todas as decisões subsequentes devem satisfazer.

Passo 2: Avalie as lacunas atuais nas competências de liderança

Assim que souber onde quer chegar, precisa de uma visão honesta do ponto de partida dos participantes. Ignorar este passo é o que leva os programas a ensinarem coisas que as pessoas já sabem, ignorando as lacunas que as impedem de progredir.

A avaliação pode assumir várias formas: autoavaliações, análises dos gestores, feedback de 360 graus, breves auditorias de competências ou simplesmente a observação de como as pessoas lidam com situações reais. O objetivo é identificar a diferença entre o comportamento de liderança de que necessita e o comportamento que existe atualmente, para que o seu programa se concentre na lacuna em vez de se basear em suposições.

Se fornece treinamento a clientes, esta etapa é também a sua ferramenta de vendas mais eficaz. Avaliar as equipes de um cliente antes de propor conteúdos indica exatamente onde as lacunas se encontram, o que faz com que o programa que recomenda pareça necessário, em vez de opcional. A avaliação cumpre uma dupla função: aperfeiçoar o programa e justificá-lo.

Passo 3: Escolha os métodos de aprendizagem adequados

Com as lacunas identificadas, tem agora de decidir como as pessoas irão aprender. Este é também o primeiro ponto em que a escalabilidade entra em cena, porque alguns métodos são transferíveis e outros não.

A maioria dos programas de sucesso combina várias abordagens:

• Cursos online de ritmo próprio, para os conhecimentos básicos de que todos necessitam, ministrados de forma consistente, independentemente do número de participantes.

• Sessões ao vivo para discussão, simulações e o tipo de aprendizagem que se beneficia da interação em grupo.

• Coaching e mentoria para orientação personalizada sobre desafios individuais.

• Prática no local de trabalho por meio de tarefas desafiadoras e responsabilidades reais, em que a liderança se concretiza efetivamente.

Confira o teste de escalabilidade que deve ser aplicado a todos: o que acontece quando precisar implementar o programa para o décimo grupo, ou para três clientes ao mesmo tempo? Um método que depende de um único especialista em uma única sala não é escalável. O conteúdo reutilizável, obviamente, é. Quanto mais material essencial conseguir criar uma única vez e disponibilizar várias vezes, mais os elementos presenciais e de contato direto poderão ser direcionados para onde acrescentam mais valor.

Passo 4: Crie para diferentes níveis de liderança

Um novo chefe de equipe e um gestor sênior têm necessidades diferentes, e um programa que os trata da mesma forma não serve bem a nenhum dos dois. Criar trilhas distintas para diferentes níveis transforma um curso genérico em um programa que faz as pessoas crescerem.

A maioria dos programas abrange três grandes níveis: líderes emergentes que estão assumindo seu primeiro cargo de gestão, gestores consolidados que lideram equipes maiores ou mais complexas e líderes seniores que definem a direção em toda a empresa. Cada nível usa como base o nível anterior.

Para consolidar o processo, confira um resumo simples para o primeiro nível, um novo responsável de equipe:

• Resultado: confiança e competência nos primeiros 90 dias.

• Competências essenciais: delegação, feedback, realização de reuniões individuais, resolução básica de conflitos.

• Métodos: curso de onboarding no ritmo do participante, um grupo de pares e prática no local de trabalho.

• Prática: liderar um pequeno projeto do início ao fim.

• Medida de sucesso: concluir o curso, receber feedback positivo da sua equipe e realizar reuniões individuais regulares.

Pode criar a mesma estrutura básica para todos os níveis, o que proporciona uma vantagem adicional. Quando a estrutura é padronizada, o mesmo modelo funciona em todas as equipes, clientes e unidades. Não precisa reinventar o programa toda vez; pode aplicar uma estrutura conhecida em um novo contexto.

É essa estrutura repetível que o leva você a um crescimento real.

Passo 5: Inclua coaching e a responsabilização entre pares

O conhecimento rapidamente se perde quando não se espera que ele seja implementado. Os programas que alteram comportamentos são aqueles que responsabilizam os participantes após a conclusão do treinamento, e isso raramente é por acaso.

O coaching proporciona às pessoas alguém com quem refletir sobre desafios reais, transformando lições abstratas em decisões efetivas no trabalho. A responsabilização entre pares faz algo que o coaching não consegue: cria um grupo de pessoas que estão passando pelo mesmo processo de crescimento ao mesmo tempo, trocando experiências e mantendo um ao outro na linha. Um grupo de novos gestores que se reúne mensalmente irá perdurar mais do que qualquer workshop, porque a pressão para comparecer e progredir advém dos pares e não de um certificado.

Inclua estes elementos desde o início.

Passo 6: Avalie o impacto e realize iterações

Um programa que pode ser mensurado é um programa que não consegue ser melhorado, nem sequer comprovado. Este passo final fecha o ciclo, voltando ao resultado esperado que definiu no primeiro passo, e mantém todo o processo transparente.

Realize uma avaliação em dois níveis:

1. Em primeiro lugar, a própria aprendizagem: taxas de conclusão, resultados das avaliações e os tópicos com os quais as pessoas têm mais dificuldades, para que possa identificar onde o conteúdo precisa ser aperfeiçoado.

2. Em segundo lugar, o resultado: a rotatividade diminuiu, os novos gestores adaptaram-se mais rapidamente, o problema que propôs resolver foi efetivamente resolvido?

O primeiro indica se o programa correu bem, enquanto o segundo indica se teve impacto. É também aqui que a prestação de serviços aos clientes eleva o nível de exigência. Um cliente, franqueado ou gestor regional irá querer ver resultados sempre que quiser, sem ter de esperar por um resumo trimestral. Ser capaz de apresentar as taxas de conclusão e de aprovação para cada grupo a qualquer momento faz com que seus relatórios passem de algo secundário a um motivo para renovar o contrato. Avalie de forma consistente, realize revisões frequentes e trate o programa como algo a ser aperfeiçoado, e não algo que simplesmente finaliza.

Como desenvolver competências de liderança em todos os níveis

O modelo fornece uma a estrutura. É aqui que o preenche com as competências específicas que cada tipo de líder precisa desenvolver, porque "competências de liderança" têm um significado diferente a depender da pessoa que está treinando.

Novos gestores e chefes de equipe

Este grupo necessita dos fundamentos básicos para liderar pessoas pela primeira vez: delegar em vez de fazer tudo sozinhos, dar feedback que seja bem recebido, realizar reuniões individuais úteis e resolver pequenos conflitos antes que se agravem. A transição de "realizar o trabalho" para "liderar as pessoas que o fazem" é a mais difícil que a maioria dos líderes enfrenta e merece o máximo apoio.

Gestores experientes

Este grupo precisa liderar através de outros, e não diretamente. Isso significa estabelecer prioridades considerando exigências concorrentes, desenvolver os funcionários sob sua supervisão, comunicar com as partes interessadas acima de você na hierarquia da empresa e, por vezes, tomar decisões com informações incompletas.

Gestores de várias unidades e franquias

Este grupo têm um fardo a mais: manter os padrões consistentes em unidades que nem sempre podem visitar. Precisam liderar equipes com as quais não trabalham lado a lado, defender os padrões operacionais ou da marca e identificar problemas através de relatórios, e não pessoalmente. A consistência é uma competência, e é uma competência única.

Ao adequar as competências ao nível, cada grupo recebe um desenvolvimento que se adapta à sua situação atual. É essa adequação que mantém as pessoas empenhadas durante o tempo suficiente para crescerem.

Tornar o programa replicável entre equipas e clientes

Tudo o que foi dito até agora se volta para este ponto. Um programa que transforma uma equipe é um trabalho bem feito. Um programa que possa ser implementado repetidamente em novas equipes, novas unidades ou novos clientes, sem ter de ser refeito toda cada vez, é um verdadeiro trunfo. É aqui que as decisões na idealização se transformam em vantagem.

Alguns princípios que tornam um programa repetível:

• Crie o conteúdo uma vez, reutilize-o em diversos locais. Os cursos e avaliações fundamentais devem ser criados uma única vez e ministrados várias vezes, para que o crescimento deixe de levar a mais trabalho.

• Mantenha os grupos claramente separados. Cada equipe, cliente e unidade necessita do seu próprio espaço, dos seus próprios participantes e dos seus próprios resultados, sem que os dados se misturem.

• Proporcione a cada público a sua própria porta de entrada. Um ambiente dedicado e com a marca de cada cliente ou unidade faz com que o programa pareça personalizado, mesmo quando a estrutura é compartilhada.

• Torne a geração de relatórios autossuficiente. Quando os clientes e gestores podem consultar as suas próprias taxas de conclusão e de aprovação sempre que quiserem, o tempo gasto na elaboração de relatórios diminui e a confiança no programa aumenta.

• Certifique a conclusão. Um certificado no final comprova que a formação ocorreu, o que é importante para auditorias, conformidade e, simplesmente, para demonstrar a um cliente que os seus colaboradores realizaram o trabalho.

Junte tudo isto e o seu programa começa a ser escalável.

Formação em desenvolvimento de liderança vs. coaching: quando utilizar cada uma

A formação e o coaching são frequentemente tratados como rivais, quando na realidade são duas ferramentas para duas funções diferentes. Saber qual delas utilizar poupa-lhe dinheiro e proporciona melhores resultados às pessoas.

A formação é a forma de transmitir, de forma consistente, conhecimentos e competências a muitas pessoas. Destaca-se quando existe um conjunto definido de conteúdos de que todos necessitam, quando está a integrar novos líderes em grande escala ou quando a consistência em todo o grupo é mais importante do que a personalização. É eficiente, repetível e mensurável, razão pela qual constitui a espinha dorsal da maioria dos programas.

O coaching é a forma de desenvolver uma pessoa através dos seus desafios específicos. É especialmente eficaz quando alguém enfrenta uma situação que nenhum curso previu, quando um líder sénior necessita de um parceiro de reflexão confidencial ou quando a lacuna diz respeito ao discernimento e ao comportamento, em vez de ao conhecimento. É um processo de contacto próximo, pessoal e mais difícil de escalar, razão pela qual funciona melhor quando focado onde é mais importante.

Os programas mais sólidos utilizam ambos. Forme os fundamentos de forma abrangente para que todos partilhem uma base comum e, em seguida, aplique o coaching de forma seletiva nos casos em que o crescimento individual necessite de um toque humano. Por isso, utilize a formação para expandir e o coaching para aprofundar.

Crie o seu programa de desenvolvimento de liderança com o Easy LMS

Assim que o seu programa estiver concebido, necessita de um local onde o possa implementar e que possa crescer consigo. É aqui que o Easy LMS se encaixa, pois foi criado precisamente para o tipo de implementação repetível e multigrupo que o desenvolvimento de liderança em grande escala exige.

Pode criar seus cursos e provas uma única vez e reutilizá-los em todas as equipes, clientes ou unidades sem necessidade de recriá-los. Cada cliente ou franqueado dispõe de uma academia própria no estilo da sua respectiva marca, mantendo os grupos claramente separados, ao mesmo tempo que compartilham o mesmo conteúdo. Os relatórios apresentam as taxas de conclusão e de aprovação em tempo real, o que significa que os clientes e gestores podem acessar seus resultados sempre que desejarem, em vez de terem de esperar uma ação sua. Os certificados são automáticos e, como o preço é no modelo de tarifa fixa em vez de ser por participante, os seus custos se mantêm previsíveis, independentemente do número de pessoas que treinar.

Em outras palavras, os princípios que tornam um programa repetível são aqueles em que o Easy LMS se baseia. Se deseja oferecer um programa de desenvolvimento de liderança escalável, pode iniciar um período de teste gratuito e criar o seu primeiro programa.